New Work: La CSL part en guerre contre les inégalités sur le lieu de travail

Le droit à l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur entre travailleurs féminins et masculins est un principe fondateur de l'Union européenne depuis le traité de Rome de 1957. Pourtant, près de 65 ans plus tard, on dénombre encore de nombreuses inégalités en matière de traitement salarial au sein de l’UE.

Selon le dernier rapport mené par le Statec sur les inégalités hommes-femmes au travail, le Luxembourg présente, après la Roumanie, l’écart salarial le moins élevé de l’Union européenne. En 2018, le salaire moyen annuel brut équivalent temps plein d’un homme était de 67.675 €, contre 62.829 € pour une femme. Si cela témoigne des efforts consentis par le Luxembourg ces dernières années pour équilibrer la balance, il n’en reste pas moins qu’il demeure une inégalité salariale entre les hommes et les femmes en 2021. « Or, il est bien stipulé, depuis plusieurs années maintenant dans la législation luxembourgeoise, que pour un travail de valeur égale, il faut attribuer un salaire égal, quel que soit le sexe, rappelle Martine Mirkes, juriste et conseillère de direction au sein de la Chambre des salariés.

En cas de non-respect de l’employeur en matière d’égalité salariale, le Code du travail prévoit des sanctions financières pouvant s’élever à 25.000 euros.

L’importance de la transparence pour l’égalité

Afin d’encourager l’égalité sur le lieu de travail, une proposition de directive est en cours d’élaboration au niveau européen. Ce texte de loi prévoit un certain nombre d’améliorations et, parmi celles-ci, celle d’exiger plus de transparence en matière de salaire. « Le manque de transparence salariale est l’un des principaux freins à l’égalité sur le lieu de travail, assure Martine Mirkes. Il empêche les travailleurs d’établir une comparaison entre leur rémunération et celle de leurs collègues et donc d’apporter la preuve d’une éventuelle discrimination salariale. Certains employés, dans leur contrat, ont même parfois une clause leur interdisant de révéler leur niveau de rémunération à leurs collègues, ce qui est évidemment illégal. » La proposition prévoit également d’intégrer les lignes directrices et les critères objectifs définis par la Cour de justice pour évaluer ce qu'il convient de considérer comme un « travail de même valeur ». La CSL aimerait néanmoins qu’elle accorde des moyens d’action renforcés aux travailleurs en autorisant notamment des actions collectives en matière d'égalité de rémunération.

Si la Chambre des salariés luxembourgeoise se réjouit de la mise en application d’une telle directive, qu’elle considère comme un véritable instrument de lutte contre les inégalités salariales, elle a tenu à émettre un certain nombre d’avis à la Commission européenne. « La directive prévoit d’imposer aux entreprises de plus de 250 travailleurs de faire rapport sur les écarts de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins au sein de leur organisation. Lorsque ce rapport fait apparaître un risque élevé d'inégalités salariales injustifiées, des mesures correctives devront être prises par ces sociétés. Au Luxembourg, la grande majorité des entreprises comptent moins de 250 employés. Nous avons demandé que ce seuil soit au minimum abaissé à 150 employés, même si nous aimerions évidemment que toutes les entreprises soient concernées. »

La Chambre professionnelle voit également cette proposition de directive européenne comme un outil qui permettra d’améliorer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. « Les données montrent que les femmes sont davantage soumises aux interruptions de carrière que les hommes. Nous aimerions que les hommes et les femmes puissent s’investir dans une même mesure dans leur emploi et dans leur vie privée », assure Martine Mirkes qui rappelle que lors de la crise du COVID-19, les femmes ont assumé une part disproportionnée des responsabilités familiales en raison de la fermeture des écoles et des services de soutien. 

Une proposition de loi de la CSL

La CSL estime que la conciliation entre vies privée et professionnelle est importante pour garantir plus d’égalité sur le lieu de travail. Dans ce contexte, elle a fait une proposition de loi pour transposer la directive européenne 2019.1158, qui doit entrer en vigueur en août 2022. Elle propose ainsi, par exemple, la possibilité de prendre le congé parental jusqu’aux 8 ans de l’enfant (contre 6 aujourd’hui) et jusqu’à 12 ans pour un enfant souffrant de handicap ou gravement malade. « Le texte de loi actuel du congé de paternité ne prévoit pas de droits pour un couple du même sexe. Nous souhaiterions que cette loi soit étendue à la personne qui est reconnue comme le second parent. Nous souhaiterions aussi augmenter le seuil du montant maximum d’indemnités pour le congé parental, et aussi la création d’un congé d’aidant », détaille Martine Mirkes. « Enfin, nous souhaiterions que les formules souples du congé parental soient réellement considérées comme un droit au Luxembourg. Car à l’heure actuelle, l’employeur a le droit de refuser d’accorder cette formule sans avoir besoin de se justifier. Nous aimerions que cela change », explique Martine Mirkes.