New Work: Vive le télétravail ?!

La crise sanitaire a permis à de nombreux travailleurs luxembourgeois de découvrir le télétravail. Si la pratique ne devrait plus être autant adoptée au sortir de la pandémie, il y a cependant fort à parier qu’elle perdurera au sein de nombreuses entreprises. Un grand nombre de salariés, en tout cas, semble y être favorable. Selon le ‘Quality of Work Index Luxembourg 2020’ de la Chambre des salariés, près de 80 % des télétravailleurs réguliers seraient ainsi d'accord de continuer à travailler à domicile de temps en temps une fois la crise du Covid-19 terminée.

Plus de temps, de liberté et de productivité

Les salariés identifient plusieurs avantages liés à la pratique du télétravail. Le premier, et non des moindres, concerne la réduction des temps de trajet qui, pour les travailleurs luxembourgeois, et surtout pour les frontaliers, peuvent se révéler particulièrement longs. « Avec le télétravail, on évite le stress lié aux embouteillages ou à d’éventuels retards des transport en commun. Les salariés commencent donc leur journée de travail plus détendus, et la terminent également de manière plus sereine », précise David Büchel, psychologue du travail au sein de la Chambre des salariés (CSL). « Aussi, cela permet d’allouer le temps autrefois consacré aux déplacements à d’autres tâches ou activités. » Parallèlement, le télétravail permet, généralement, de bénéficier d’horaires de travail plus souples et d’ainsi mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Par ailleurs, les salariés apprécient la plus grande autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail. « La confiance accordée par l’employeur, le fait que la hiérarchie soit davantage horizontale que verticale séduit un grand nombre de travailleurs », indique David Büchel. Les salariés disent aussi pouvoir mieux se concentrer lorsqu’ils sont à domicile. « La question de la productivité en télétravail est souvent abordée. On constate que tant du côté des salariés que des employeurs, cela ne semble pas poser de problème, au contraire », commente David Büchel. Seul un dixième des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête ‘Quality of Work’ estiment que cette forme de travail nuit à leur productivité.

Tout n’est pas tout rose

Le télétravail a aussi ses revers de la médaille. Ce mode de fonctionnement, nous l’avons dit, donne davantage d’autonomie. « Il fait donc appel à des compétences individuelles dont tout le monde ne dispose pas. Et cela peut être particulièrement compliqué pour les jeunes qui ne connaissent pas encore tous les rouages de leur entreprise ou pour les personnes nouvellement recrutées », confie le psychologue du travail de la CSL.

L’isolement social ne doit pas non plus être négligé car il constitue un risque pour la santé mentale des travailleurs. Lorsque le recours au télétravail est massif, la fréquence et la qualité des échanges entre collaborateurs diminuent, et des opportunités de carrière peuvent échapper au salarié. « Afin de préserver le lien social, il est important que la pratique reste ponctuelle – un ou deux jours par semaine, par exemple – et que le bureau ne soit pas considéré uniquement comme un lieu de réunion où l’on ne fait que se croiser », commente David Büchel.

Une déconnexion plus difficile

Attention aussi à la charge et au temps de travail qui semblent plus importants lorsque l’on travaille de chez soi. « Selon le ‘Quality of Work’, les télétravailleurs déclarent ainsi prester en moyenne 43,5 h par semaine, tandis que les non télétravailleurs en font 42,9 h. Notre enquête révèle aussi que 37 % des personnes qui pratiquent le télétravail estiment qu’on attend d’elles d’être joignables en dehors des horaires de travail, contre 29 % pour les salariés qui se rendent sur leur lieu de travail. S’il permet dans certains cas de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, le télétravail peut aussi rendre plus difficile la séparation entre ces deux espaces qui entrent alors en conflit et s’interconnectent en permanence », met en garde Nathalie Moschetti, juriste au sein de la CSL.

Pour éviter ce problème d’hyper-connexion, la nouvelle convention relative au régime juridique du télétravail du 20 octobre 2020, qui est entrée en vigueur le 2 février 2021, évoque indirectement la nécessité d’encadrer la disponibilité du télétravailleur. « Un projet de loi relatif au droit à la déconnexion a également été déposé à la Chambre des députés le 28 septembre 2021. Celui-ci va plus loin que la convention puisqu’il prévoit l’obligation de définir et de mettre en place un régime spécifique assurant le respect du droit à la déconnexion », ajoute Nathalie Moschetti.

Un même traitement que les non-télétravailleurs

Au rang des inconvénients, on peut encore citer le risque, pour le salarié, de perdre certains avantages en nature, tels que le paiement d’un parking, l’accès à une cantine ou à une salle de sport dans les locaux de l’entreprise. « Si la perte de ces éléments liés à la présence dans l’entreprise peut être légitime, la nouvelle convention prévoit une égalité de traitement entre télétravailleurs et non-télétravailleurs », précise la juriste de la CSL. « Pour tous les autres avantages en nature, une compensation doit donc être prévue. C’est à la délégation du personnel ou au collaborateur lui-même de la convenir avec l’employeur. »

La convention prévoit également que lorsque le télétravail est régulier – plus de 10 % du temps de travail annuel –, le paiement de frais de télétravail, pour couvrir les coûts de la connexion à Internet ou de l’équipement, par exemple, peut être négocié.

In fine, c’est à chaque entreprise et à chaque collaborateur de déterminer si le télétravail lui convient. « Il faut rappeler que le télétravail n’est pas un droit. C’est un accord volontaire entre les deux parties. À tout moment, le collaborateur ou l’employeur ont d’ailleurs la possibilité de revenir en arrière d’un commun accord. Lorsque le télétravail est régulier, les modalités du passage ou retour à la formule de travail classique sont à convenir, par écrit, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié au moment où ce dernier commence à télétravailler », conclut Nathalie Moschetti.