New Work: Die CSL spricht sich gegen Ungleichheiten am Arbeitsplatz aus

Das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern ist seit den Römischen Verträgen von 1957 ein Gründungsprinzip der Europäischen Union. Doch auch fast 65 Jahre später gibt es in der EU immer noch zahlreiche Ungleichheiten bei der Lohnbehandlung.

Laut dem jüngsten von Statec durchgeführten Bericht über die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz weist Luxemburg nach Rumänien das geringste Lohngefälle in der Europäischen Union auf. Im Jahr 2018 betrug das durchschnittliche Bruttojahresgehalt (Vollzeitäquivalent) eines Mannes 67.675 Euro, während es bei einer Frau 62.829 Euro betrug. Dies zeugt zwar von den Anstrengungen, die Luxemburg in den letzten Jahren unternommen hat, um die Bilanz auszugleichen, doch auch 2021 besteht noch immer eine Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen. Martine Mirkes, Juristin und Direktionsberaterin bei der Arbeitnehmerkammer, erinnert daran, „dass in der luxemburgischen Gesetzgebung seit mehreren Jahren festgelegt ist, dass für eine gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht der gleiche Lohn gezahlt werden muss“. 

Falls der*die Arbeitgeber*in die Lohngleichheit nicht einhält, sieht das Arbeitsgesetz finanzielle Sanktionen vor, die bis zu 25.000 Euro betragen können.

Die Bedeutung von Transparenz für die Gleichstellung

Um die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu fördern, wird derzeit auf europäischer Ebene ein Richtlinienvorschlag erarbeitet. Dieser sieht eine Reihe von Verbesserungen vor, darunter auch die Forderung nach mehr Transparenz bei der Bezahlung. „Der Mangel an Lohntransparenz ist eines der größten Hindernisse für die Gleichstellung am Arbeitsplatz“, sagt Martine Mirkes. „Sie hindert Arbeitnehmer*innen daran, ihr Gehalt mit dem ihrer Kolleg*innen zu vergleichen und somit eine mögliche Lohndiskriminierung nachzuweisen. Manche Arbeitnehmer*innen haben in ihren Verträgen manchmal sogar eine Klausel, die es ihnen verbietet, ihre Gehaltshöhe gegenüber ihren Kolleg*innen offenzulegen, was natürlich illegal ist.“ Der Vorschlag sieht auch vor, die vom Europäischen Gerichtshof festgelegten Leitlinien und objektiven Kriterien zur Beurteilung dessen, was als „gleichwertige Arbeit“ anzusehen ist, einzubeziehen. Die CSL würde es jedoch begrüßen, wenn der Vorschlag den Arbeitnehmer*innen mehr Handlungsmöglichkeiten einräumen würde, indem er insbesondere Sammelklagen im Bereich des gleichen Entgelts zulässt.

Die luxemburgische Arbeitnehmerkammer begrüßt zwar die Umsetzung einer solchen Richtlinie, die sie als ein echtes Instrument zur Bekämpfung von Lohnungleichheiten betrachtet, wollte der Europäischen Kommission aber auch eine Reihe von Standpunkten mit auf den Weg geben. „Die Richtlinie sieht vor, dass Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten über das Lohngefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten innerhalb ihrer Organisation berichten müssen. Wenn aus diesem Bericht ein hohes Risiko ungerechtfertigter Lohnungleichheit hervorgeht, müssen diese Unternehmen Abhilfemaßnahmen ergreifen. In Luxemburg hat die große Mehrheit der Unternehmen weniger als 250 Beschäftigte. Wir haben gefordert, dass diese Schwelle mindestens auf 150 Beschäftigte gesenkt wird, auch wenn wir natürlich gerne alle Unternehmen einbeziehen würden.“

Die Kammer sieht diesen Vorschlag für eine EU-Richtlinie auch als ein Instrument zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben. „Die Daten zeigen, dass Frauen stärker von Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn betroffen sind als Männer. Wir möchten, dass Männer und Frauen sich gleichermaßen in ihren Beruf und in ihr Privatleben einbringen können“, versichert Martine Mirkes und erinnert daran, dass während der COVID-19-Krise Frauen einen unverhältnismäßig hohen Anteil der familiären Pflichten übernommen haben, da Schulen und Unterstützungsdienste geschlossen waren.  

Ein Gesetzesvorschlag der CSL

Die CSL ist der Ansicht, dass die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben wichtig ist, um mehr Gleichheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. In diesem Zusammenhang hat sie einen Gesetzesvorschlag zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019.1158 gemacht, die im August 2022 in Kraft treten soll. So schlägt sie beispielsweise die Möglichkeit vor, den Elternurlaub bis zum achten Lebensjahr des Kindes (derzeit sechs Jahre) und für ein Kind mit einer Behinderung oder einer schweren Krankheit bis zum zwölften Lebensjahr zu nehmen. „Der aktuelle Gesetzestext zum Vaterschaftsurlaub sieht keine Rechte für ein gleichgeschlechtliches Paar vor. Wir würden uns wünschen, dass dieses Gesetz auf die Person ausgeweitet wird, die als zweiter Elternteil anerkannt wird. Wir würden auch gerne den Schwellenwert für den Höchstbetrag der Entschädigung für Elternurlaub erhöhen und auch einen Urlaub für pflegende Angehörige einführen“, so Martine Mirkes. „Schließlich möchten wir, dass die flexiblen Formen des Elternurlaubs in Luxemburg wirklich als Recht angesehen werden. Derzeit hat der Arbeitgeber das Recht, diese Form der Elternzeit ohne Begründung abzulehnen. Wir möchten, dass sich dies ändert“, so Martine Mirkes.