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How curiosity propels business success

melody — Tue, 12 Nov 2024 11:36:42 +0000

Wie neugierige Mitarbeiter*innen Unternehmen voranbringen melody Di., 12.11.2024 - 12:36

Die renommierte Autorin, Keynote-Speakerin und Neugier-Expertin Dr. Diane Hamilton besuchte kürzlich die Luxembourg School of Business, um mit Studierenden und Führungskräften über Neugier zu sprechen und darüber, wie sie Engagement und Innovation fördern kann.

Als Gründerin und Geschäftsführerin des Beratungs- und Schulungsunternehmens Tonerra hat Dr. Hamilton im Laufe ihrer jahrzehntelangen Karriere mehrere Hüte getragen – zuletzt hielt sie vom 4. bis 7. November eine Reihe von Kursen an der Luxembourg School of Business.

Es war das erste Mal, dass sie in Luxemburg war, und Hamilton lobte die Luxembourg School of Business – nicht nur für die Kultur, die der Mitbegründer und Geschäftsführer Marin Njavro fördert, sondern auch für das Engagement, das sie bei den Studierenden während der Kurse beobachten konnte – einige blieben sogar länger, um die Diskussionen fortzusetzen. "Ihr Grad an Neugier war so wunderbar", sagte sie und fügte hinzu, dass sie beeindruckt war, wie viel die Schüler*innen in der Woche, die mit den Wahlen in den USA zusammenfiel, über das Wahlkollegium und den Wahlprozess wussten.

Hamilton war in einer Reihe von Beratungsgremien tätig, u. a. bei DocuSign und dem Krach Institute for Tech Diplomacy an der Purdue University, um nur einige zu nennen, und hat mit Top-CEOs von NASA, McDonald's, Adobe und anderen zusammengearbeitet. Als ehemalige Vorsitzende des MBA-Programms an der Forbes School of Business and Technology verfügt sie über Erfahrungen in Bereichen wie Bildung, Radio, Immobilien, Banken, Computer, Pharmazeutika und mehr.

Ihre eigene Neugierde zeigt sich nicht nur in ihrem beruflichen Hintergrund, sondern auch in ihrer Ausgelassenheit, wenn sie über das Thema spricht. Als sie sich daran machte, ihr Buch Cracking the Curiosity Code zu schreiben, sagte sie: "Mir wurde klar, dass ich nicht nur über Neugier schreiben wollte. Ich wollte sagen, wie man das Problem löst. Ich musste die Dinge messen, die Menschen daran hindern, neugierig zu sein."

"Mir wurde klar, dass ich nicht nur über Neugierde schreiben wollte. Ich wollte sagen, wie man das Problem lösen kann. Ich musste die Dinge messen, die Menschen daran hindern, neugierig zu sein."

Dr. Diane Hamilton, Expertin für Neugierde

Sie kannte die Bewertungen der emotionalen Intelligenz (ihre Dissertation befasste sich mit diesem Thema) sowie die Arbeiten von Todd Kashdan und seiner Gruppe, wollte aber mehr darüber erfahren, was die Neugier hemmt. Nachdem sie mit Statistiker*innen zusammengearbeitet und Tausende von Einzelfällen untersucht hatte, "fand ich heraus, dass es vier Dinge gibt, die die Neugier hemmen: Angst, Annahmen, Technologie und Umgebung [kurz FATE] (Akronym von Fear, Assumptions, Technology, Environment, aber auch gleichbedeutend mit "Schicksal", d, Red.)." So wurde der Curiosity Code Index (CCI) geboren.

Das Schicksal in die eigenen Hände nehmen

Der CCI ist die erste Bewertung dieser Art. Nehmen wir den ersten Faktor, die Angst: Obwohl es viele Beispiele dafür gibt, wie Angst die Neugier hemmen kann, zeigt Hamilton eines auf: "Die Leute haben Angst, in Meetings Fragen zu stellen. Sie haben Angst, dumm dazustehen, sie wollen ihren Chef nicht konfrontieren … die Leute wollen sich nicht exponieren, weil die Kultur manchmal nicht die Neugier belohnt."

Der Faktor Annahmen hingegen ist "die Stimme in deinem Kopf, die dir sagt, dass mich das nicht interessieren wird, dass ich das schon weiß… Dinge, die wir uns selbst einreden, die uns im Status quo der Dinge festhalten", erklärt Hamilton. Bei dem Faktor Technologie geht es eher um die unzureichende oder übermäßige Nutzung dieser Technologie, während das Umfeld alle positiven oder negativen Einflüsse von Eltern, Geschwistern, Mentoren usw. umfassen kann.

Für jeden der "FATE"-Faktoren gibt es neun Unterfaktoren, mit deren Hilfe festgestellt werden kann, was die Menschen zurückhält. Der CCI ist eine Schnellbewertung, die einen detaillierten Bericht liefert, in dem "verbesserungswürdige Bereiche aufgezeigt werden, wie man sie verbessern kann, wie man eine Art persönliche SWOT-Analyse (eine Technik zur Identifizierung von Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken für Ihr Unternehmen oder ein bestimmtes Projekt, d. Red.) erstellt und SMART-Ziele (steht für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden, d. Red.) schreibt und wie man die Probleme lösen kann", erklärt Hamilton.

Auf ihrer Website erklärt sie mehr über die Auswirkungen des CCI: "Denn Neugier ist die Initialzündung für mehr Innovation, Engagement und vieles mehr, was zu unserer Zufriedenheit und Produktivität führt. Aus der Gallup-Forschung wissen wir, dass Unternehmen aufgrund von geringem Engagement jährlich Hunderte von Milliarden verlieren." Im Rahmen ihrer Arbeit bietet Hamilton auch eine CCI-Zertifizierung für Personal- und Schulungsfachleute an.

"Die Leute haben Angst, in Meetings Fragen zu stellen. Sie haben Angst, dumm dazustehen, sie wollen ihren Chef nicht konfrontieren… die Leute wollen sich nicht outen, weil die Kultur manchmal nicht die Neugier belohnt."

Dr. Diane Hamilton

Seitdem sie dieses Buch geschrieben hat, habe Hamilton festgestellt, dass die Menschen mehr über die finanziellen Auswirkungen der Neugier erfahren wollen und darüber, wie sie mit Engagement, Motivation und Neugier zusammenhängt. Dies führte dazu, dass sie das Buch Curiosity Unleashed schrieb, das 2024 veröffentlicht wurde und Fallstudien über Neugier, Erfolge und Misserfolge enthält, aus denen man lernen kann. "Ich habe mit großen Unternehmen gearbeitet, wie Novartis, Verizon, LinkedIn, all diesen großen Namen, und ich lerne so viel, wenn ich mit ihnen spreche oder sie trainiere", fügt sie hinzu.

Mit kleinen Schritten beginnen

Unter den vier Kursen, die Hamilton im November an der Luxembourg School of Business unterrichtete, war auch ein eintägiger Kurs für Führungskräfte zum Thema "When Success Becomes the Enemy: How to Build a Culture of Curiosity to Overcome Status Quo Behaviors". Die Teilnehmer hatten nicht nur die Möglichkeit, den CCI zu absolvieren und einen Aktionsplan zu erstellen, sondern Hamilton hofft, dass die Unternehmen ihre "Kultur der Neugier" langfristig betrachten und dann eine Korrelation mit dem Engagement und dem Innovationsniveau herstellen werden.

Die Erstellung von SMART-Zielen zur Überwindung von Schwächen oder Bedrohungen kann mit kleinen Schritten beginnen. Wenn Sie beispielsweise nervös sind, während einer Besprechung zu sprechen, können Sie sich ein kleines Ziel setzen, z. B. nur eine Frage pro Woche zu stellen, und dann in der folgenden Woche allmählich ein bisschen mehr tun.

Angesichts ihres Hintergrunds und ihres Interesses an Empathie sagt Hamilton auch, dass es sich lohnt, zu bedenken, dass verschiedene Menschen Dinge unterschiedlich wahrnehmen können – zum Beispiel Introvertierte gegenüber Extrovertierten. "Wenn man also mit verschiedenen Gruppen spricht, kann man nicht davon ausgehen, dass fünf oder sechs Fragen ausreichen, um alle zu beteiligen."

Obwohl die Förderung der Neugier am Arbeitsplatz "keine superschnelle Lösung ist", sagt Hamilton, "müssen die Führungskräfte zeigen, dass sie das wollen, und sie müssen vorleben, was sie sehen wollen… wenn es nicht an der Spitze beginnt, ist es sehr schwer, eine Bewegung von unten nach oben zu schaffen." Sie fügt hinzu, dass es für Führungskräfte in Ordnung ist, zuzugeben, dass sie nicht alle Antworten kennen, und dass sie sich beispielsweise mit einem Gremium von Berater*innen umgeben sollten, die sie vor neue Herausforderungen stellen können.

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luxembourg business school (lbs)

Di., 19.11.2024 - 06:00

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drdianehamilton

Chris Veiga

Family policy: How well does Luxembourg protect working parents?

christian — Thu, 12 Sep 2024 07:20:34 +0000

Familienpolitik: Wie gut schützt Luxemburg berufstätige Eltern? christian Do., 12.09.2024 - 09:20

Trotz progressiver Maßnahmen in der luxemburgischen Familienpolitik stehen viele Eltern unter immensem Druck - bis hin zum Burnout. Im Interview erklärt die Soziologin Marie Valentova, warum die Balance zwischen Karriere und Familie oft scheitert, welche geschlechtsspezifischen Unterschiede sich hartnäckig halten und welche Antworten es gibt.

Psycholog*innen und Psychotherapeut*innen betonen zunehmend, dass die Zahl der Burnout-Fälle in Luxemburg nicht nur im beruflichen, sondern auch im familiären Kontext zugenommen hat. Ihnen zufolge sind Eltern besonders häufig von chronischem Stress betroffen, unter anderem aufgrund von (zu) hohen Anforderungen an sich selbst und/oder aufgrund von finanziellem Druck.

In einem Interview mit Marie Valentova, Soziologin und wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Abteilung Lebensbedingungen am LISER, wird die aktuelle Familienpolitik unter die Lupe genommen: Wie (un)fortschrittlich ist unsere Elternurlaubspolitik im internationalen Vergleich? Wie könnten wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für (junge) Eltern und insbesondere für Frauen verbessern – ohne dass der Elternurlaub zu Karriereeinbußen führt?

Lëtzebuerger Journal: Aus Ihrer Sicht als Soziologin und Mitarbeiterin der Abteilung Lebensbedingungen am LISER: Halten Sie die luxemburgische Gesellschaft für eine Hochleistungsgesellschaft, in der Pausen vernachlässigt werden oder sogar verpönt sind?

Marie Valentova: Ich kann mich hier nur auf mein Fachgebiet beziehen, das sich auf Vereinbarkeitsmaßnahmen wie Elternurlaub, Betreuungsgeld und teilweise Kinderbetreuung konzentriert. Wenn wir den Elternurlaub als "Pause" verstehen und die luxemburgische Politik im internationalen Vergleich betrachten, fällt auf, dass sie relativ fortschrittlich und großzügig ist – verglichen mit der Elternurlaubspolitik in anderen europäischen Ländern. Das liegt daran, dass der Elternurlaub als ein individueller Anspruch angesehen wird. Die gewährten Leistungen bieten einen hohen Einkommensersatz und die Bedingungen für die Inanspruchnahme sind relativ flexibel. Im Jahr 2014 berichtete das Europäische Parlament über die Inanspruchnahme des Elternurlaubs durch Väter in 23 Mitgliedsstaaten. Die geringste Inanspruchnahme der Elternzeit durch Väter ist in diesem Bericht in Griechenland mit nur 0,02 Prozent zu beobachten, während – auf der anderen Seite des Spektrums – Schweden eine Inanspruchnahmequote von 44 Prozent aufweist. Luxemburg liegt mit 24 Prozent auf dem vierten Platz.

Leider gibt es kaum Zahlen, auf die man zurückgreifen kann, wenn es um die Work-Life-Balance in Luxemburg geht. Die Zahl der Krankschreibungen aufgrund von Depressionen und Burnout scheint zu steigen. Aber auch hier gibt es keine Zahlen. Wie schätzen Sie diese Trends ein?

Um Daten und Statistiken zu erhalten, muss man sich zunächst die Frage stellen, wie man Work-Life-Balance definiert. Als Soziologin, der sich mit Vereinbarkeitspolitik beschäftigt, verstehe ich das Thema natürlich in diesem Zusammenhang. Deshalb ist es für mich wichtig zu analysieren, ob es Regelungen gibt, die zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen könnten, und ob diese angewandt werden. Und wenn nicht, aus welchen Gründen. Ich denke, man kann sagen, dass Sie das Thema wahrscheinlich anders definieren (lacht).

"Es gibt bereits Maßnahmen, die zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen könnten. Das Problem ist eher, dass sie nicht immer effizient angewandt oder von den Anspruchsberechtigten vollständig genutzt werden."

Marie Valentova, Soziologin

Phänomene wie die Work-Life-Balance können auf unterschiedliche Weise gemessen werden, und die Indikatoren hängen von der Perspektive ab. Sie kann als individuelle Wahrnehmung oder Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance gemessen werden, oder sie kann anhand von Verhaltensindikatoren gemessen werden, z. B. wie die Menschen tatsächlich ihre Zeit zwischen bezahlter Arbeit und unbezahlten Familien- und Betreuungspflichten einteilen.

Leider habe ich keinen Zugang zu Längsschnittdaten in Bezug auf Stress und daraus resultierende Gesundheitsprobleme in Luxemburg. Aber das ist nicht ungewöhnlich. Die Situation ist in ganz Europa ähnlich. Nur in den nordischen Ländern und einigen anderen Ländern werden die Verwaltungsdaten anders gehandhabt. Wir konnten jedoch Verwaltungsdaten verwenden, um die Auswirkungen verschiedener familienpolitischer Maßnahmen auf die Arbeitsmarktergebnisse von Eltern zu untersuchen, und wir arbeiten intensiv daran, Zugang zu Daten zu erhalten, die die gesundheitlichen Ergebnisse im Zusammenhang mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie abdecken. Als Wissenschaftlerin ist es mir natürlich ein großes Anliegen, die derzeitige Situation der Datenverfügbarkeit zu verbessern.

Welche Auswirkungen haben diese familienpolitischen Maßnahmen auf unsere Gesellschaft?

Nun, die bahnbrechende Politik war der 1999 eingeführte Elternurlaub, auf den schrittweise das Kinderbetreuungsangebot und die Abschaffung des Betreuungsgeldes folgten. Im Jahr 2016 fand eine umfassende Reform der Elternurlaubspolitik statt. Im Zuge dieser Reform stieg die Zahl der Anspruchsberechtigten zwischen 2016 und 2017 erheblich an. Sie richtete sich vor allem an Väter, um ihr Engagement in der Betreuungsarbeit zu fördern. Und tatsächlich nahmen rund 216 Prozent mehr Männer ihre Elternzeit in Anspruch!

Natürlich gibt es nach wie vor geschlechterspezifische Unterschiede. Ich kann feststellen, dass die Inanspruchnahme von Elternurlaubsmaßnahmen bei Frauen nach wie vor höher ist, und sie entscheiden sich auch eher für eine Teilzeitbeschäftigung als Männer. Daher unternehmen sie größere Anstrengungen, um Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie mit einem gewissen Maß an unvorhergesehenen negativen Folgen konfrontiert werden, z. B. einem langsameren beruflichen Aufstieg, einem niedrigeren Lohn nach der Geburt im Vergleich zu Personen, die ihr berufliches Engagement nicht eingeschränkt haben, und folglich könnte dies auch zu niedrigeren Altersrenten führen. Theoretisch besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Eltern die "Last" der Betreuungsarbeit etwas gleichmäßiger verteilen.

Was man mit Sicherheit sagen kann, ist, dass Luxemburg in den letzten 25 Jahren enorme Fortschritte gemacht hat, weg von einer Pro-Mann-Brotverdiener-Struktur hin zu einem Doppelverdiener-Modell.

Ein häufig angeführtes Argument in Bezug auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ist, dass die 40-Stunden-Woche ein veraltetes Modell ist, das auf der von Ihnen erwähnten Pro-Mann-Brotverdiener-Struktur beruht. Würden Sie sagen, dass das Konzept obsolet geworden ist?

Das Ernährermodell ist in der EU sehr selten geworden. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie z. B. der Elternurlaub, sollen die negativen Folgen der Elternschaft – wie längere Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn aufgrund von Kinderbetreuung, geringere Wettbewerbsfähigkeit und niedrigeres Einkommen – verringern und die Gleichstellung der Geschlechter bei der Arbeitsteilung fördern.

"Unsere Studien zeigen, dass Eltern in kleineren Unternehmen und in hauptsächlich von Männern dominierten Sektoren wie dem Baugewerbe den Elternurlaub anders nutzen."

Marie Valentova

Ich bin kein Experte für die Analyse der makro- und mikroökonomischen Langzeitfolgen einer Arbeitszeitverkürzung, insbesondere in einem Kontext, in dem eine hohe Nachfrage nach Arbeitskräften in bestimmten Wirtschaftssektoren besteht. Daher werde ich diesen Beitrag im Kontext der "Vereinbarkeit von bezahlter Arbeit und Betreuungsarbeit" kommentieren und mich nur auf die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie konzentrieren: Ich bin mir nicht sicher, ob eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit um einige Stunden der effizienteste Weg ist, um die Probleme im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und den Kinderbetreuungspflichten der Eltern zu lösen. Warum sollte man die Rolle von Teilzeitarbeit und flexiblen Arbeitsregelungen am Arbeitsplatz als mögliche Wege außer Acht lassen? Das Problem sind nicht die Arbeitszeiten. Es ist erstens die Selektivität bei der Übernahme von Betreuungsaufgaben und zweitens der Zugang zu bereits bestehenden Maßnahmen wie geschützte, nicht diskriminierende Teilzeitarbeit, flexibler und gut bezahlter Elternurlaub und hochwertige Kinderbetreuung. Im Rahmen der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus dem Jahr 2019 gibt es eine Reihe neuer Regelungen, die im Jahr 2023 eingeführt wurden, z. B. Betreuungsurlaub, größere Flexibilität am Arbeitsplatz und die Möglichkeit der Teilzeitarbeit für Eltern eines Kindes unter acht Jahren.

Ich sage nicht, dass es keine (finanziellen) Defizite oder Schwierigkeiten im Zusammenhang mit diesen Maßnahmen gibt. Ich weiß, dass die 40-Stunden-Woche oft diskutiert wird, aber warum sollte man sich im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht zuerst auf die bestehenden Maßnahmen konzentrieren? Es gibt bereits Maßnahmen, die zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen könnten. Das Problem ist eher, dass sie nicht immer effizient angewandt oder von den Anspruchsberechtigten vollständig genutzt werden. Die Inanspruchnahme dieser Maßnahmen unterscheidet sich deutlich zwischen den verschiedenen Gruppen von Eltern. Es gibt viele Faktoren, die zu dieser Ungleichheit bei der Inanspruchnahme der Maßnahmen führen. Ich möchte nur einige nennen: Einerseits haben manche Arbeitgeber Schwierigkeiten oder können es sich nicht leisten, die Maßnahme effizient umzusetzen. Andererseits wissen einige Eltern nicht, dass sie förderfähig sind, oder glauben, dass sie nicht berechtigt sind, die Maßnahme in Anspruch zu nehmen, und machen folglich keinen Gebrauch von ihrem Recht. Daher ist es wichtig, herauszufinden, wann Arbeitnehmer freiwillig und wann sie unfreiwillig auf die verfügbaren Regelungen verzichten und warum sie dies tun. Die Situation ist also viel komplexer, als man auf den ersten Blick vermuten könnte.

Da wir gerade über nicht in Anspruch genommene Rechte sprechen: Können Sie sagen, ob bestimmte Berufsgruppen unter einer schlechteren Vereinbarkeit von Beruf und Familie leiden als andere?

Wie ich bereits sagte, wirken sich viele Faktoren auf die Inanspruchnahme aus: individuelle Merkmale, Haushaltssituation und auch Merkmale des Arbeitsplatzes. Unsere Studien zeigen, dass Eltern in kleineren Unternehmen und in hauptsächlich von Männern dominierten Sektoren wie dem Baugewerbe usw. den Elternurlaub unterschiedlich in Anspruch nehmen. Manche Menschen sind in kleineren Unternehmen angesiedelt, und kleinere Unternehmen verfügen über geringere Kapazitäten, um ihnen zu helfen, von bestimmten Maßnahmen zu profitieren oder sie anzubieten. Es gibt also tatsächlich eine Art Segmentierung und eine Häufung von Nachteilen. Auch bei der Inanspruchnahme von Elternurlaub für Väter gibt es eine Diskrepanz zwischen dem öffentlichen und dem privaten Sektor.

Viele Studien haben gezeigt, dass hochqualifizierte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in höheren Berufsgruppen eher Zugang zu familienfreundlichen Regelungen haben. Einige Wissenschaftler argumentieren, dass flexible Arbeitszeiten – bei denen die Arbeitnehmer mehr Kontrolle darüber haben, wann und wo sie ihre Arbeit verrichten – Arbeitnehmern mit höherem Status gewährt werden, d. h. Arbeitnehmern, die innerhalb des Unternehmens geschätzt werden und wahrscheinlich höher qualifiziert sind und möglicherweise eine bessere Verhandlungsposition haben. Andererseits profitieren Arbeitnehmer in benachteiligten Positionen – niedrige Löhne, geringe Qualifikationen, geringeres Bildungsniveau – am wenigsten von familienfreundlichen Regelungen.

"Arbeitnehmer in benachteiligten Positionen – niedrige Löhne, niedrige Qualifikationen, geringeres Bildungsniveau – profitieren am wenigsten von familienfreundlichen Regelungen."

Marie Valentova

Wenn man bedenkt, dass Geringverdiener die bestehenden Maßnahmen und Rechte weniger in Anspruch nehmen können: Müssten nicht Gewerkschaften und Politiker*innen mehr Verantwortung übernehmen, indem sie alternative Modelle anbieten?

Da möchte ich mich zurückhalten (lächelt). Aber ich möchte sagen, dass es notwendig ist, qualitativ hochwertige Daten zu sammeln, um eine Entscheidung zu treffen. Um sie, sagen wir mal, so sicher wie möglich zu machen. Modelle wie eine Arbeitszeitverkürzung bei gleichem Lohn oder ein bedingungsloses Grundeinkommen könnten unerwartete Folgen haben – auch wenn die Absicht hinter diesen Ideen gut ist. Deshalb sollte vor ihrer Einführung eine gründliche Analyse und politische Bewertung erfolgen. Zumindest sollten einige Experimente und Tests durchgeführt werden, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Natürlich ist es unmöglich, eine perfekte Politik zu entwickeln. Aber wir können eine bessere Politik machen, wenn sie sich auf Fakten stützt. Es ist immer gut zu versuchen, im Vorfeld so viel wie möglich zu untersuchen und mögliche unbeabsichtigte Nebenwirkungen früh genug zu erkennen.

Welche Lösungen sehen Sie für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Luxemburg?

Es gibt es eine Menge Daten, die ohne zusätzliche Kosten effizient genutzt werden sollten. Dies würde bereits bei der Analyse von Szenarien und möglichen politischen Veränderungen helfen, die in der Zukunft umgesetzt werden könnten.

luxembourg institute of socio-economic research (liser)

Di., 17.09.2024 - 06:00

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Gefängnis: Schuften ab zwei Euro die Stunde

christian — Mon, 16 Sep 2024 13:25:58 +0000

Gefängnis: Schuften ab zwei Euro die Stunde christian Mo., 16.09.2024 - 15:25

Die CSV/DP-Koalition hält am Versprechen der vorigen Regierung fest, Gefängnisarbeit besser vergüten zu wollen. Damit könnte bestenfalls Rückfälle in die Kriminalität verhindert und Opfer von Straftaten eine realistischere Aussicht auf Entschädigung erhalten. Während die Details im Unklaren bleiben, hat die Arbeit der Häftlinge viel mehr mit der Außenwelt zu tun, als man annehmen könnte.

Auf dem Parkplatz des Centre pénitentiaire de Luxembourg (CPL) steht ein blauer Container mit Glasfront. Das Schaufenster präsentiert eine bunte Auswahl an Gegenständen, die zum Verkauf stehen: Rucksäcke, bestickt mit müde dreinblickenden Monsteraugen, ein Schwenkgrill, ein Insektenhotel, ein Vogelhäuschen und diverse Deko-Objekte. Ihre Gemeinsamkeit: Sie alle wurden von Menschen hinter den hohen Mauern der geschlossenen Vollzugsanstalt hergestellt.

Wer in Luxemburg zu einer Haftstrafe verurteilt wird, muss im Prinzip arbeiten. Von Sanktionen, die laut Gesetz theoretisch möglich sind, wird laut dem Direktor der Justizvollzugsverwaltung aber abgesehen. "Sie sind eingesperrt. Mehr können und mehr wollen wir auch nicht machen. Wir können sie nicht zu irgendetwas zwingen. Wenn sie ohne Arbeit mit ihren finanziellen Einkünften auskommen, […] dann brauchen sie nicht zu arbeiten", betont Serge Legil.

Anfang September verbüßten mehr als 300 Personen, fast ausschließlich Männer, eine Haftstrafe im CPL. Etwas mehr als die Hälfte davon, rund 180, gingen einer Arbeit nach – Reinigen der Flure, Zubereitung der drei Tagesmahlzeiten, Bibliothek, Autowerkstatt, Schreiner- und Malerarbeiten zum Unterhalt der Gebäude, Anfertigen von Sitzbänken, Feuerschalen oder anderen Gegenständen auf Anfrage von Privatunternehmen, Gemeinden oder gemeinnützigen Organisationen.

"Sie dürfen das Gewicht und die Tragweite eines Freiheitsentzugs nicht unterschätzen. […] Die Leute sind einfach viel weniger belastbar durch das Umfeld."

Serge Legil, Direktor der Justizvollzugsverwaltung

Für die Arbeit in den Strafvollzugseinrichtungen erhalten die Gefängnisinsassen eine Entschädigung. Das allgemeine Arbeitsrecht gilt hinter den Gefängnismauern nicht. Die Gehaltsspanne liegt zwischen 2,05 und 4,75 Euro die Stunde. Netto. Das entspricht knapp 14 bzw. 32 Prozent des unqualifizierten (Brutto)-Mindestlohns pro Stunde. In der "Spidolswäscherei" reinigen Häftlinge täglich sieben Tonnen schmutzige Wäsche aus den luxemburgischen Krankenhäusern für einen zusätzlichen Euro die Stunde, also maximal 5,75 Euro über maximal 35 Stunden die Woche. Die Gehaltsausgaben in den drei bestehenden Justizvollzugsanstalten belaufen sich auf rund 2,6 Millionen Euro im Jahr.

An den Maximalbetrag von 840 Euro im Monat, der sich daraus ergibt, kommt allerdings kein Häftling ran. Dass jemand 35 Stunden pro Woche arbeite, sei schon selten, so Legil, ebenso wie Gefangene im "palier 7", der höchsten Vergütungsstufe. "Sie dürfen das Gewicht und die Tragweite eines Freiheitsentzugs nicht unterschätzen. 35 Stunden im Gefängnis zu arbeiten, das ist schon… Die Leute sind einfach viel weniger belastbar durch das Umfeld." Der Direktor der AP schätzt den durchschnittlichen Verdienst auf zwischen 3 oder 3,50 Euro die Stunde. Offizielle Vergütungsstatistiken gibt es keine. Ihre Erhebung wäre aufgrund einer Vielzahl an Faktoren zu aufwändig – Wechsel der Arbeit, Transfers zwischen Hafteinrichtungen, variierende Arbeitsverfügbarkeit oder eine Aktivität, die ausfällt, weil der*die Werkstattleiter*in krankheitsbedingt ausfällt und niemand einspringen kann.

Serge Legil

Auch wenn sie es nicht explizit im Koalitionsabkommen festschreibt, beabsichtigt die CSV/DP-Regierung am Versprechen der vorherigen Dreierkoalition aus dem Jahr 2022 festzuhalten.

Das bestätigte das Justizministerium dem Journal in einer schriftlichen Stellungnahme. Eine Erhöhung "ist im Sinne der Strafvollzugsreform (aus dem Jahr 2018, d. Red.), um die Resozialisierung und Reintegration in die Gesellschaft vom Gefangenen zu unterstützen". Die Höhe steht noch nicht fest. Nach den Kriterien befragt, bleibt das Ministerium vage. Es wolle "die Entwicklung der Gehälter und Lebenskosten sowie die Besonderheiten des Gefängnisses berücksichtigen, unter anderem die Arbeitsdauer der Häftlinge pro Tag und die anderen Kosten, die vom Staat […] übernommen werden".

Bevor es zu einer Entscheidung kommen kann, muss unter anderem die großherzogliche Verordnung über die interne Organisation der verschiedenen Hafteinrichtungen in Luxemburg in Kraft treten, die seit sechs Jahren auf sich warten lässt (siehe Infobox). Serge Legil steht einer Anpassung der Entschädigungen offen gegenüber, auch wenn ihm zufolge zum Zeitpunkt des Interviews Anfang September noch keine Gespräche zwischen der Verwaltung und dem ihr übergeordneten Ministerium zu dieser Frage stattgefunden haben. Sobald die Verordnung in Kraft trete, "ist das Erste, was wir machen: Wir reduzieren die Anzahl der Vergütungsstufen und erhöhen die Gehälter".

"Die Regierung hält an dieser Erhöhung fest, weil sie im Sinne der Strafvollzugsreform ist, um die Resozialisierung und Reintegration in die Gesellschaft vom Gefangenen zu unterstützen."

Stellungnahme des Justizministeriums

Der Verwaltung schwebt vor, einerseits die unteren drei bis vier Lohnkategorien zu streichen, sodass Häftlinge automatisch ein höheres Einstiegsgehalt beziehen. Zweitens könne er sich vorstellen, die heute maximal erreichbare Summe von um die 550 Euro im Monat auf 700 Euro oder mehr zu bringen. "Wir sind die letzten, die sich einer Diskussion, auch mit der Delegation der Häftlinge, verschließen wollen. Wir wollen etwas, das realistisch ist aber auch nicht übertrieben", unterstreicht Legil. Denn dass Menschen im Gefängnis sitzen, habe nun einmal seine Gründe. Zweitens müssten die Kosten für ihre Überwachung und Verpflegung mit Nahrung, Kleidung oder Körperhygieneartikeln bedacht werden, die ihnen erlaube, "theoretesch mat null Frangen ze liewen". Zudem erhalten die Gefangenen im CPL eine Grundentschädigung von 2,50 Euro am Tag (pécule de base).

Andererseits könne er nachvollziehen, dass sich Häftlinge zum Beispiel Zigaretten kaufen oder ihre Familie kostenpflichtig anrufen wollen. Oder die Schulden abbezahlen wollen, die durch ihren Prozess entstanden sind. Legil bezeichnet das Recht auf Arbeit als einer der "Vektoren der gesellschaftlichen Wiedereingliederung", der es Häftlingen allerdings auch erlaube, "sich den Gefängnisalltag […] angenehmer zu gestalten".

"Damit eine Zivilpartei – und die hat auch Rechte – eine realistische Chance [auf eine Entschädigung] hat, wenn jemand zu 20 Jahren Gefängnis verurteilt wird, muss ein Verurteilter etwas verdienen." Serge Legil gibt zu bedenken, dass die Justizkosten heute in vielen Dossiers, in denen forensische Methoden zum Einsatz kommen, Rechnungen von bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen können. In anderen Fällen kommen schnell ein paar tausend Euro zusammen.

Für Christian Richartz, Präsident des Vereins "eran, eraus…an elo?", ist eine Anpassung der Gehälter längst überfällig. "Wenn du in Arlon aus dem Gefängnis kommst und du hast 2.000 Euro in der Tasche, dann kommst du dort relativ gut über die Runden. Du zahlst 350 Euro für ein Zimmer in einem Café, 350 Euro für die Kaution und 350 an den Makler und tags drauf kannst du dein Zimmer beziehen. In Luxemburg kostet das billigste Zimmer dreimal so viel." Aus Richartz‘ Sicht wäre die Anpassung der Gehälter vor allem ein Instrument zur Vorbeugung von Obdachlosigkeit, Prekarität und Rückfällen in alte Muster. Er nennt es einen "Skandal", dass sechs Jahre nach Verabschiedung der Gefängnis-Reform die Ausführungsbestimmung immer noch nicht in trockenen Tüchern sei. "Die Resozialisierung verhindert die Rückfälligkeit. Menschen, die ohne Groschen aus dem Gefängnis rauskommen, können fast nur rückfällig werden."

"Wir sind die letzten, die sich einer Diskussion, auch mit der Delegation der Häftlinge, verschließen wollen. Wir wollen etwas, das realistisch ist, aber auch nicht übertrieben."

Serge Legil

Eine konkrete Gehaltsvorstellung hat der Verein nicht. Richartz belässt es bei einer Größenordnung zwischen 800 und 900 Euro: "Ich sage immer: Das heutige Maximum müsste eigentlich das Minimum sein." Laut Berechnungen des Journal beträgt die theoretische Maximalvergütung rund 845 Euro im Monat. Das ist eine große Diskrepanz zu den 700 Euro oder mehr, die sich der Direktor der Justizvollzugsverwaltung derzeit als Maximalgehalt vorstellen kann.

Inwiefern die Kosten für Unterbringung und Verpflegung zu berücksichtigen seien, ist Richartz zufolge eine Frage, zu der es auf internationalem Plan verschiedene Ansichten gebe. Einige Vereinigungen argumentierten, Häftlinge seien nicht freiwillig im Gefängnis, daher sollte ihnen auch der Mindestlohn zustehen.

Allerdings wäre auch eine Diskussion über das Arbeits- und vor allem das Ausbildungsangebot fällig. "Die [Ausbildung] wurde einfach vernachlässigt", sagt Richartz etwa. Es sei nachvollziehbar, dass Luxemburg nicht vergleichbar sei mit überbelegten französischen Vollzugseinrichtungen, wo Ausbildungsprogramme für große Gruppen aufgefahren werden können. Dennoch sei verpasst worden, zum Beispiel an die ohnehin durchgeführten Malereiarbeiten im Gefängnis eine Ausbildungsmöglichkeit dranzuhängen. Ein anderes Beispiel sei die Frisörausbildung, wie es sie ebenfalls in französischen Haftanstalten gibt. Im CPL ist einmal im Monat ein externer Frisör zu Besuch.

Serge Legil sieht im Zusammenspiel einer überschaubaren Häftlingszahl, kurzen Haftstrafen (siehe Grafik) und Rekrutierungsschwierigkeiten von Ausbilder*innen Hindernisse. Vier oder fünf Personen zu finden, die bereit sind, über die Dauer von drei Jahren eine Klasse zu bilden, um sich zum*zur Schreiner*in oder Kfz-Mechaniker*in ausbilden zu lassen, sei nicht möglich. Stattdessen sollen sich Häftlinge künftig bestimmte Module, also Kompetenzen, vom Bildungsministerium bescheinigen lassen können. "Das ist machbar, weil es zeitlich auf sechs oder acht Monate begrenzt ist und hauptsächlich praktisch ausgerichtet ist." Und ihre Chancen, später Arbeit zu finden, dennoch erhöhe.

Eine Neuerung stellte Serge Legil im Interview in Aussicht. Im Zuge des CPL-Umbaus (siehe Infobox) ist die Einrichtung einer Bäckerei geplant, in der Insass*innen Backwaren für die verschiedenen Vollzugsanstalten produzieren sollen. Bis es so weit ist, werden allerdings noch einige Jahre ins Land ziehen. Zunächst muss unter anderem ein Finanzierungsgesetz auf den Weg gebracht werden – was bedeutet, dass die Arbeiten mit mehr als 60 Millionen Euro zu Buche schlagen werden.

"Menschen, die ohne Groschen aus dem Gefängnis rauskommen, können fast nur rückfällig werden."

Christian Richartz, Präsident von eran, eraus...an elo

Ein Problem ist seit der Inbetriebnahme der Einrichtung für Untersuchungshäftlinge auf Uerschterhaff (CPU) nicht mehr akut. "Die Wartelisten (auf Arbeitsplätze im CPL, d. Red.) sind extrem kurz", erklärt Legil. Die geschlossene Vollzugsanstalt verfüge über bis zu 190 Arbeitsplätze, die Anfang September so gut wie alle besetzt waren. Dennoch ist Legil der Meinung: "Wir haben genügend Plätze für diejenigen, die arbeiten wollen."

Auf den Einwand, dass Häftlinge keine großen Auswahlmöglichkeiten haben, relativiert der Verwaltungsdirektor: "[Die Auswahlmöglichkeiten] werden immer begrenzt sein. […] Jemand, der unbedingt als Maler arbeiten will, kann sich natürlich melden, muss aber vielleicht akzeptieren, dass er in der Zwischenzeit, bis ein Platz frei wird, in der Küche oder in der Autowerkstatt arbeitet. Wir versuchen, den Leuten immer das zu geben, was sie wollen, weil wir ein Interesse daran haben, dass sie motiviert sind, aber das ist nicht immer möglich." In die Küche (circa 20 Plätze) oder in der Gefängniswäscherei (etwa 65 Posten) sei es einfacher, reinzukommen, als in der Bibliothek mit nur zwei Plätzen.

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Arbeit, Stress, Burnout: Die unsichtbare Krise

melody — Thu, 22 Aug 2024 15:25:38 +0000

Arbeit, Stress, Burnout: Die unsichtbare Krise melody Do., 22.08.2024 - 17:25

Keine Zahlen, keine Krise? Es gibt keine Statistiken, dafür aber Indikatoren, die darauf hindeuten, dass es rezent zu exponentiell vielen Burnout-Fällen in Luxemburg kam. Warum ist das so und wie wird Betroffenen geholfen? Von fehlenden Therapieplätzen, hohen Kosten und einem kaputten System.

"Du lebst doch gar nicht mehr", sagt Toms bester Freund. Gerne würde Tom (Name von der Redaktion geändert) ihm widersprechen, kann es aber nicht. Zum einen, weil ihm die Kraft fehlt, zum anderen, weil es stimmt. Er hätte nie gedacht, dass er jemals ein Burnout erleiden würde. "Für ein Burnout hatte ich keine Zeit", witzelt der Endvierziger und lässt durchblitzen, dass in jedem Scherz ein Fünkchen Wahrheit steckt.

15 Jahre hat Tom für dieselbe Abteilung im öffentlichen Dienst gearbeitet. 700 Überstunden sammelte er während dieser Zeit an, vor allem in den letzten paar Jahren, ohne es zu wollen. "Es fiel mir schwer, 'Nein' zu sagen. Auf der Arbeit galt ich immer als sehr zuverlässig und hilfsbereit, was einige Kolleg*innen ausnutzten. Und so rutschte ich in eine Spirale", erzählt der Betroffene. Dann stand eines Sonntags ein Besuch bei der Familie an. Tom sei noch hingefahren. Vor Ort schaffte er es nicht mehr aus dem Auto. Er hatte eine Panikattacke, fühlte sich wie gelähmt. Die Gedanken an den bevorstehenden Wochenbeginn überwältigten ihn.

Insgesamt 15 Monate ist Tom krankgeschrieben. Während dieser Zeit wachsen seine Schuldgefühle. "Ich hatte große Angst, als Profiteur abgestempelt zu werden." Dabei hat er durch den chronischen Stress Herzprobleme entwickelt und schafft es, ohne die Hilfe seiner Frau, nicht einmal mehr die Treppen hoch. Drei- bis viermal pro Woche geht Tom zur Gruppentherapie. Dort fühlt er sich verstanden und lernt, auf seine eigenen Bedürfnisse zu hören, sie zu respektieren.

Seit 2017 bietet das GesondheetsZentrum das sogenannte PROTEA-Programm an. An diesem nimmt auch Tom teil. Es handelt sich um ein ambulantes Angebot für Burnout-Betroffene und ist so ausgelegt, dass Menschen, die Teilzeit arbeiten, ebenfalls daran teilnehmen können. Die Therapie findet in kleinen Gruppen von maximal sechs Personen statt, die über drei Monate zusammenbleiben. In diesem Kontext hat jede*r Patient*in zusätzlich die Möglichkeit, Einzelgespräche mit einem Psychotherapeuten oder einer Psychologin wahrzunehmen. "Bei uns steht die Tür für jeden offen, der das Gefühl hat, erschöpft zu sein oder Unterstützung zu brauchen", betont Psychologin Violaine Neuser. Einen besonderen Nachweis wie etwa ein Zertifikat oder eine Überweisung eines*einer Ärzt*in benötigt man hierfür nicht, da eine interdisziplinäre Diagnostik vor Beginn des Programms erfolgt.

Keine Pausenkultur

Ein hoher "workload" sei nicht der einzige Grund für Stress am Arbeitsplatz, ist die Psychologin überzeugt: "Zeitdruck, fehlende Flexibilität und Möglichkeiten, sich individuell einzubringen, können subjektiv erlebten Stress größer werden lassen." In diesem Zusammenhang bedauert sie, dass es in Luxemburg an einer gesunden Pausenkultur fehle. "Pausen werden nicht gerne gesehen, beziehungsweise als Zeitverlust betrachtet. Dabei bewirken sie das komplette Gegenteil. Sie sind wichtige Ressourcen, um danach umso produktiver arbeiten zu können."

"Pausen werden als Zeitverlust gesehen. Dabei bewirken sie das komplette Gegenteil. Sie sind wichtige Ressourcen, um danach umso produktiver arbeiten zu können."

Violaine Neuser, Psychologin beim GesondheetsZentrum

Während der Therapie lernt Tom, Gegebenheiten und Gewohnheiten zu identifizieren, die zu seinem Burnout geführt haben. Zudem erfährt er, dass er nicht unter einer Krankheit leidet. „Burnout ist keine Pathologie. Es ist das Resultat von chronischem Stress über lange Zeit, und damit eine normale körperliche Reaktion auf diesen Stress", erklärt Neuser.

Vor Kurzem hat der Endvierziger seine Arbeit wieder aufgenommen. Er hat die Abteilung gewechselt und arbeitet nun in Teilzeit. "Das System beim Staat hat es mir ermöglicht, meine Stunden zu reduzieren, ohne dass das einen Einfluss auf mein Gehalt hat. Dafür bin ich natürlich sehr dankbar." Die Kosten für die Gruppentherapie übernimmt sein Arbeitgeber ebenfalls. Obwohl seine Herzprobleme irreversibel sind, sagt Tom von sich selbst, er hätte Glück im Unglück gehabt. Er würde nun bewusster durchs Leben gehen, es endlich wieder zu schätzen wissen – auch wenn er sich manchmal noch ein bisschen "defekt" fühle und Angst davor habe, "rückfällig" zu werden.

Eine Zwei-Klassen-Gesellschaft

Wer nicht im öffentlichen Dienst arbeitet und keine entsprechende Zusatzversicherung hat, bleibt auf den Kosten sitzen. Denn Therapie-Programme wie das von PROTEA werden nicht von der gesetzlichen Krankenkasse übernommen. Zudem sind Burnout-Betroffene, die im Privatsektor tätig sind, häufig gezwungen, ihre Arbeitsstunden zu reduzieren, ohne, dass sie hierfür einen Lohnausgleich erhalten – weder von der Krankenkasse noch vom Arbeitgebenden. "Im Privatsektor ist es immer noch sehr schwierig, wenn man aus mentalen Gründen ausfällt, da die Krankschreibungen meist sehr lang sind. In diesem Kontext kommt es leider immer wieder zu Kündigungen, weil sich der Arbeitgeber das auf Dauer einfach nicht leisten kann“, weiß Catherine Richard, Psychotherapeutin und Präsidentin der Fédération des Associations représentant des Psychothérapeutes au Grand-Duché de Luxembourg (FAPSYLUX).

Violaine Neuser

Seit dem 1. Februar 2023 erstattet die Krankenkasse 70 Prozent der Kosten, die bei einer Psychotherapie anfallen. Dies gilt aber nur für Behandlungen, die von Psychiater*innen und Psychotherapeut*innen durchgeführt werden. Sitzungen bei Psycholog*innen sind davon ausgenommen. Seit dem Inkrafttreten dieser Maßnahme ist die Nachfrage laut Richard extrem gestiegen. "Die Hemmschwelle ist dadurch gesunken, was gut ist. Doch die Therapieplätze reichen nicht aus. Es kommt zu unglaublich langen Wartezeiten und viele, die Hilfe benötigen – ob nun wegen eines Burnouts oder einer psychischen Erkrankung – müssen abgewiesen werden, weil es in Luxemburg an Psychiatern und Therapeuten fehlt. Die Situation ist dramatisch."

Von Zukunfts- und Existenzängsten

Für die steigende Nachfrage hat die FAPSYLUX-Präsidentin noch weitere Erklärungen: "In den vergangenen Jahren kam es zu einer Vermehrung externer Stressoren, angefangen bei der Covid-Krise. Die Menschen waren gezwungen, sich sozial zu isolieren und entwickelten Zukunfts- und Existenzängste. Seitdem jagt eine Krise die nächste, erst der Krieg in der Ukraine und nun in Nahost." Die ständige Berichterstattung sorge für einen massiven Overflow an Informationen, die der Kopf erst verarbeiten müsse. Wer sich intensiv damit beschäftige, könne so etwas wie einen Kontrollverlust erleben. "Solchen internationalen Krisen steht das Individuum doch recht hilflos gegenüber – machtlos und vielleicht sogar hoffnungslos. Dadurch verliert man den Fokus auf den eigenen kleinen Mikrokosmos", ergänzt Richard. Dieser Überfluss an Informationen, gekoppelt an die Ansprüche an sich selbst, sorge ihres Erachtens dafür, dass die Zahl der Burnout-Fälle hierzulande gestiegen sei.

In Luxemburg werden die Fälle statistisch nicht festgehalten. Allerdings geht aus dem aktuellen Quality of Work Index hervor, dass jeder Dritte hierzulande "oft" oder "fast immer" Stress durch seine Tätigkeit empfindet und dass "in den letzten Jahren die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben negativer beurteilt [wurde] als zu Beginn der Messungen". Auch bei unseren deutschen Nachbar*innen ergab eine Studie von 2023, dass jeder Fünfte (also 21 Prozent der Bevölkerung) die Gefahr, an einem Burnout zu erleiden, als "hoch" einstufe. Vor der Pandemie waren es 14 Prozent.

Ein Tabu

Über diese besorgniserregende Entwicklung möchte kaum jemand reden. Rund drei Monate dauerte es, Interviewpartner*innen und Betroffene zu finden, die bereit waren, für diesen Artikel über das Thema Burnout zu sprechen. Eine Institution, Beratungsstelle und Praxis nach der anderen sagte ab oder war plötzlich nicht mehr erreichbar. In Hintergrundgesprächen wurde immer wieder abgewunken, Fragen blieben unbeantwortet. Unzählige Male fielen Sätze wie "Sie wissen doch, wie es ist" und "Dann ist Ihnen ja klar, dass ich Ihnen keine Antwort hierauf geben darf". Zu groß war die Angst vor möglichen Konsequenzen, vom Arbeitgeber oder gar der Politik? Eine Psychologin offenbarte sogar – bewusst oder unbewusst – wegen Personalmangels und der unglaublich hohen Anfrage, selbst an Burnout-Symptomen zu leiden.

"Viele Hilfsbedürftige werden abgewiesen, weil es in Luxemburg an Psychiatern und Psychotherapeuten fehlt. Die Situation ist dramatisch."

Catherine Richard, Psychotherapeutin und FAPSYLUX-Präsidentin

Insbesondere bei Fragen, die die Prozeduren bei einer (temporären) Arbeitsunfähigkeit in Folge eines Burnouts und die CNS betrafen, wurde es still. Im "Off" war mehrmals die Rede von Horrorgeschichten, in denen Betroffene von Kontrollärzt*innen wieder als arbeitsfähig eingestuft wurden, obwohl sie es nicht waren. "Das liegt am Ermessen des jeweiligen Kontrollarztes, der im Interesse der Krankenkasse handelt", erläutert FAPSYLUX-Präsidentin Catherine Richard. "Die Patienten haben keinen Bezug zu diesen Ärzten und haben oft Schwierigkeiten, sich verletzlich gegenüber Fremden zu zeigen, was in manchen Fällen zu Missverständnissen führt. Manchmal führt das zu sehr bitteren Entscheidungen für die Betroffenen".

Ein unzureichendes Sozialsystem

Die Gewerkschaft LCGB gibt auf Nachfrage ebenfalls an, dass Kontroll- und Arbeitsärzt*innen in ein und demselben Fall immer wieder widersprüchliche medizinische Gutachten erstellen. "Es passiert recht häufig, dass ein Arbeitnehmer nach längerer Erkrankung vom Kontrollarzt der CNS als arbeitsfähig erachtet, danach aber vom Arbeitsmediziner als arbeitsunfähig […] eingestuft wird." Die Folge sei, dass Betroffene ihren Arbeitsplatz und somit ihr Einkommen verlieren. "Hier wird oft eine Prozedur für ein 'reclassement' in die Wege geleitet, infolgedessen die Personen neu eingestuft werden, was darauf schließen lässt, dass sie weiterhin unter gesundheitlichen Problemen leiden", heißt es seitens des LCGB. Die Prozeduren müssten demnach überarbeitet werden, damit es nicht mehr zu widersprüchlichen Gutachten käme und Betroffene nicht mehr in finanzielle Engpässe gerieten.

Catherine Richard

Als Psychotherapeutin kritisiert Catherine Richard in Zusammenhang mit der CNS insbesondere die Ausgangsgenehmigungen, also, dass man bei einer Krankschreibung den Wohnort nur zwischen zehn bis zwölf und 14 bis 18 Uhr verlassen darf. Bei Nichteinhaltung droht dem Arbeitnehmenden die fristlose Kündigung. "Hier muss man klar sagen, dass Regelungen viel Leid verursachen und keinesfalls den Bedürfnissen von Menschen mit psychischen Schwierigkeiten oder Erkrankungen entsprechen." Gerade bei Burnout und Depressionen ziehen sich viele ohnehin zu sehr in die eigenen vier Wände zurück. Ziel einer Therapie sei es unter anderem, die Betroffenen wieder "rauszulocken", damit sie wieder etwas erleben. "Sie müssen erst lernen, wieder Freude zu empfinden. Sind sie jedoch krankgeschrieben, haben sie diese Möglichkeit nicht." Stattdessen isolieren sich die Patient*innen weiter, fahren sich zu Hause fest.

Auch ein Tapetenwechsel oder Urlaub könnte Menschen, die an Burnout und/oder Depression leiden, guttun, die Genesung gar beschleunigen, betont die Expertin. "Ein Burnout ist in der Regel relativ leicht behandelbar. Dadurch, dass Betroffene jedoch keinen Therapieplatz bekommen und durch Ausgangsregelungen eingeschränkt sind, dauert eine Genesung umso länger." Die Einführung einer Arbeitsunfähigkeitserklärung, die auf die Genesung mentaler Herausforderungen und Krankheiten angepasst ist, ist der FAPSYLUX-Präsidentin zufolge unabdingbar. Dass es das noch nicht gebe und die gesetzliche Krankenkasse die Kosten für psychotherapeutische Leistungen nicht vollständig übernehme, führt Richard darauf zurück, dass psychische Krankheiten immer noch ein Tabu-Thema seien, weil man sie nicht sehe.

"Die Ausgangsregelungen bei einer Krankschreibung verursachen viel Leid und entsprechen keinesfalls den Bedürfnissen von Menschen mit psychischen Schwierigkeiten oder Erkrankungen."

Catherine Richard

Die Anlaufstellen für Menschen, die unter (chronischem) Stress leiden, sind hierzulande recht begrenzt. Den Fachkräftemangel wird man wohl so schnell nicht beheben können. Doch schon eine bessere Vernetzung der bestehenden Beratungs- und Behandlungsstellen könnte Abhilfe verschaffen. "Ein Netzwerk verschiedener psychosozialer Dienststellen, das Betroffene informiert und zur passenden Anlaufstelle lotst", verdeutlicht Violaine Neuser vom GesondheetsZentrum.

Der Knackpunkt liegt höchstwahrscheinlich in einer besseren Präventionsarbeit. Denn würden Arbeitgebende und -nehmende über ein besseres Verständnis der Burnout-Thematik verfügen, könnte präventiv gehandelt und viele Fälle vermieden werden. Das wäre im Interesse aller, selbst der Krankenkasse.

arbeitszeitverkürzung

Do., 29.08.2024 - 06:00

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Work, work, work

christian — Thu, 08 Aug 2024 04:49:34 +0000

Work, work, work christian Do., 08.08.2024 - 06:49

Der Stress am Arbeitsplatz wächst. Immer mehr Arbeitnehmende in Luxemburg leiden unter einer für sie unzureichenden Work-Life-Balance. Während die Forderung nach kürzeren Arbeitszeiten lauter wird, hält die Regierung an der 40-Stunden-Woche fest. Bleibt der Wunsch nach der 4-Tage-Woche ein Traum?

Haben Sie das Gefühl, dass es immer schwieriger wird, ihr Berufs- und Privatleben unter einen Hut zu bekommen? Dann gibt es eine gute und eine schlechte Nachricht. Die gute: Nein, Sie sind damit nicht allein. Die schlechte: Inzwischen geht es der Hälfte der luxemburgischen Bevölkerung genauso wie Ihnen. Gaben 2014 noch 30 Prozent der befragten Arbeitnehmenden an, oft oder (fast) immer mit ihrer Work-Life-Balance zu hadern, sind es mittlerweile 50 Prozent. Seit Erhebung der Daten sind die Ergebnisse noch nie so eindeutig, um nicht zu sagen schlecht, ausgefallen.

Die Chambre des Salariés (CSL) zeigt sich besorgt über die Zahlen, die aus dem aktuellen Quality of Work-Index hervorgehen. Arbeitspsychologe David Büchel erklärt die Entwicklung folgendermaßen: "Es liegt auch daran, dass immer mehr Zeit auf dem Weg zur Arbeit verloren geht und die Arbeit immer mehr in die Ruhezeiten eindringt. Pausen und Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitstagen werden nicht immer eingehalten, und es wird immer häufiger erwartet, dass man außerhalb der Arbeitszeiten für die Arbeit zur Verfügung steht." Hinzukomme, dass die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit seit Jahren höher sei, als vertraglich vereinbart. Mobbing im beruflichen Kontext habe ebenfalls einen erheblichen Einfluss auf die sogenannten Well-Being-Dimensionen (wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, generelles Wohlbefinden, aber auch Burnout und gesundheitliche Probleme).

"Wir sind der Meinung, dass die Pläne der Regierung eher eine Gefahr für die Work-Life-Balance der Beschäftigten sind, da sie darauf aus ist, die Arbeitszeiten auszudehnen, was sie als Flexibilisierung verkauft."

David Büchel, Arbeitspsychologe der CSL

Rund die Hälfte der Arbeitnehmenden ist derzeit also nicht mit den Bedingungen zufrieden. Die Folge? Immer mehr Menschen wünschen sich eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit. Um die Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich ist es in jüngster Vergangenheit allerdings ganz schön still geworden. Während Ex-Arbeitsminister Georges Engel (LSAP) sie kurz vor den Nationalwahlen wohl noch als letzten Trumpf ausspielen wollte, scheint sie bei der aktuellen Regierung keine Rolle mehr zu spielen.

Alles muss, nichts kann?

Auf Nachfrage beim Arbeitsministerium wird auf verschiedene Maßnahmen (u.a. gegen Mobbing und Belästigung, für ein "Recht auf Abschalten" und Homeoffice) verwiesen. Ein Wort, das in diesem Kontext immer wieder fällt, ist das Adjektiv "flexibel". "Arbeitszeit ist nur ein Faktor, der zu einer guten Work-Life-Balance beitragen kann. Die Regierung hält an der 40-Stunden-Woche fest, während sie gleichzeitig den Wandel in der Arbeitswelt anerkennt und unterstützt, indem sie flexiblere Arbeitsmodelle und eine Neuorganisation der Arbeitszeit fördert", heißt es von Anne Heintz, Beraterin und Koordinatorin des Arbeitsministeriums. So wird die Möglichkeit hervorgehoben, tagsüber (beispielsweise in einem Zeitfenster von 15 bis 17 Uhr) nach Lust und Laune Freizeitaktivitäten mit Freunden oder der Familie nachzugehen und die Arbeit danach (für weitere drei Stunden) fortzusetzen. Klingt gut, oder?

Die CSL sowie die Gewerkschaft LCGB warnen vor der vermeintlichen "Flexibilisierung". "Wir sind der Meinung, dass die Pläne der Regierung eher eine Gefahr für die Work-Life-Balance der Beschäftigten sind, da sie darauf aus ist, die Arbeitszeiten auszudehnen – was sie als Flexibilisierung verkauft – weil sie es als Lösung für den Personalmangel versteht, dem viele Sektoren ausgesetzt sind", so Büchel. Die Regierung wolle die vorhandenen Arbeitskräfte für die Bedürfnisse der Arbeitgebenden besser verfügbar machen, anstatt eine Politik zu verfolgen, die den luxemburgischen Arbeitsmarkt, durch eine bessere Work-Life-Balance (durch kürzere Arbeitszeiten, bessere Arbeitsbedingungen, erschwinglichen Wohnraum und bessere Anbindungen zum Arbeitsplatz) attraktiver mache.

David Büchel

Wichtig sei zudem die Erkenntnis, dass "Flexibilität" am Arbeitsplatz oft mit Zwang einhergehe: "Arbeitnehmer, die regelmäßig atypische Arbeitszeiten haben – also, die nach 19 Uhr, nach 22 Uhr oder am Wochenende arbeiten – haben weniger Autonomie bei der Festlegung ihrer Arbeitszeiten und sind stärker von zusätzlichen Belastungen betroffen, wie zum Beispiel der Nichteinhaltung von Pausen oder Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitstagen."

Darüber hinaus erkennt der Experte einen Trugschluss in der Ausweitung der Arbeitszeiten: "Mit der flexiblen Nachfrage muss auch das Angebot angepasst werden, ja sogar 7/7 und 24/24 verfügbar sein. Die Nachfrage nach schon jetzt seltenen Arbeitskräften wird somit noch verschärft."

Schneller, höher, weiter?

Zusammengefasst: Über 50 Prozent der Arbeitnehmenden wünschen sich eine Verkürzung der Arbeitszeit, während die Regierung versucht, diese unter dem Deckmantel der Flexibilisierung auszudehnen. Ein häufig genanntes Argument im Diskurs ist die Wettbewerbsfähigkeit. "Wie bei allen Forderungen nach Arbeitszeitverkürzung in der Geschichte, durch die die Arbeitswochen Ende des 19. Jahrhunderts von zwölf Stunden pro Tag an sieben Tagen auf acht Stunden pro Tag an fünf Tagen verkürzt wurden, verwenden die Arbeitgebervertreter dieselbe schuldbehaftete Rhetorik, um gegen eine Arbeitszeitverkürzung zu argumentieren. Weniger Stunden zu arbeiten, würde sich negativ auf die 'Wettbewerbsfähigkeit' der Unternehmen auswirken und den Wohlstand unserer Gesellschaft gefährden. Seit Beginn der schrittweisen Arbeitszeitverkürzungen ist jedoch genau das Gegenteil der Fall", erläutert Büchel.

"Die Regierung hält an der 40-Stunden-Woche fest, während sie gleichzeitig […] flexiblere Arbeitsmodelle und eine Neuorganisation der Arbeitszeit fördert."

Anne Heintz, Beraterin und Koordinatorin des Arbeitsministerium

Erst vor einem Monat wurde die 6-Tage-Woche in Griechenland eingeführt. Dass die neue Maßnahme auf internationaler Ebene fruchten wird, ist zweifelhaft. Denn Länder mit sehr hohen Arbeitszeiten, wie Griechenland, liegen in puncto Wettbewerbsfähigkeit in der Rangliste meist weit hinten, während Staaten mit kürzeren Arbeitszeiten (wie die Niederlande oder Norwegen) zur Weltspitze gehören. Die Erhöhung der Arbeitszeit führe, laut Arbeitspsychologe, zudem nicht automatisch zu einer Steigerung der Produktivität. Im Gegenteil könne eine Verringerung der Wochenarbeitszeit sogar ein entscheidendes Instrument sein, um zu einer höheren Stundenproduktivität zu führen. Denn besser ausgeruhte, erfülltere Arbeitnehmende seien nachweislich motivierter, konzentrierter und kreativer.

Die Arbeitswelt der Zukunft

Insbesondere durch die Digitalisierung wurde es möglich, mehr Arbeit in kürzerer Zeit zu bewältigen. Aus ebendiesem Grund glaubt die Gewerkschaft LCGB, dass kein Weg an einer Umverteilung der Produktivitätsgewinne durch die Digitalisierung führt und spricht sich in diesem Sinne für eine kollektive Arbeitszeitverkürzung aus. In Sachen Digitalisierung gibt es allerdings noch Luft nach oben. In Hinblick auf die Möglichkeiten, die sich derzeit und künftig durch KI-Technologien eröffnen, rät Büchel zu höheren Investitionen in die Digitalisierung: "Durch die Verbesserung der digitalen Transformation der luxemburgischen Unternehmen wird das Problem des Arbeitskräftemangels kein Hindernis mehr für eine Arbeitszeitverkürzung darstellen."

Die Arbeitszeitverkürzung hält der Arbeitspsychologe für ein ehrgeiziges, aber realistisches Projekt. Da es an einer nationalen Regelung fehlt, haben einige Firmen Initiative ergriffen, und auf eigene Faust Modelle zur Arbeitszeitverkürzung eingeführt, um für Arbeitnehmende attraktiv zu bleiben. "Sie tun dies nicht aus altruistischen Gründen, sondern weil sie erkannt haben, dass solche Modelle wirtschaftlich sinnvoll sind, Arbeitnehmer anziehen und das eigene Personal an das Unternehmen binden", erläutert Büchel.

Um aus praktischen Erfahrungen zu lernen, wäre es dem Experten zufolge angebracht, ein nationales Pilotprojekt oder eine Testphase mit einer Stichprobe freiwilliger Betriebe zu starten, wie es in Großbritannien bereits geschehen sei und in anderen Ländern gerade durchgeführt werde. Eine Zusammenarbeit mit einer Vereinigung mit internationaler Erfahrung, wie "4 Day Week Global", könnte, seiner Meinung nach, in dieser Hinsicht hilfreich sein.

"Studien weisen einen direkten Zusammenhang zwischen Stress und Burnout einerseits und langen Arbeitszeiten andererseits nach."

David Büchel

Führt die Arbeitszeitverkürzung bei gleichem Lohn am Ende tatsächlich zu einer besseren Work-Life-Balance? Ja, sagt der Arbeitspsychologe. "In unzähligen Studien wurde der Zusammenhang zwischen langen Arbeitszeiten und schlechterer Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz nachgewiesen. So haben beispielsweise Studien der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz einen direkten Zusammenhang zwischen Stress und Burnout einerseits und langen Arbeitszeiten andererseits nachgewiesen." Auf dieses Thema wird das Journal in einem weiteren Beitrag noch genauer eingehen.

Kein Trial-and-Error für Luxemburg

Es gibt also viele Argumente, die für eine Verringerung der Wochenarbeitszeit sprechen. Nicht zuletzt würde die Umverteilung der Ressource "Zeit" eine egalitäre Maßnahme in einem Land darstellen, das erst kürzlich wieder mit seinem Anteil an erwerbstätigen Armen an der Spitze der Eurozone stand. Mittlerweile ist jeder siebte Arbeitnehmende im Großherzogtum von Armut bedroht. Seit 2017 ist der Anteil der "working poor" in Luxemburg um 45 Prozent gestiegen.

CSL und LCGB sprechen sich prinzipiell zugunsten einer kollektiven Arbeitszeitverkürzung aus. Pilotprojekte und eine Offensive vom Staat würden sie in diesem Zusammenhang begrüßen. Laut Arbeitsministerium ist derzeit jedoch keine staatliche Unterstützung für Betriebe in Sicht, die sich für kürzere Arbeitszeiten bei vollem Lohnausgleich einsetzen. Auch von Pilotprojekten oder Testphasen ist nicht die Rede.

Dabei würde die Arbeitszeitverkürzung die Attraktivität des Landes, laut Büchel, für qualifizierte Arbeitnehmende verbessern. Sie könne gar zu einer "neuen sozialen Errungenschaft" werden, über die international berichtet werde, so wie es bereits bei der kostenlosen Nutzung des öffentlichen Transports der Fall war. Warum tut sich der Staat also so schwer damit, die Arbeitszeiten an die Bedürfnisse von heute anzupassen?

Seit der Wahlkampagne und den Nationalwahlen Ende vergangenen Jahres wird Luc Frieden (CSV) als Premier betitelt, der Luxemburg wie der "CEO" eines Großunternehmens führe. Wäre es nicht naheliegend, wenn er sich – als zeitgenössischer CEO – ein Beispiel an den Firmen hierzulande nehmen würde, die modern und mutig genug waren, die Arbeitszeiten anzugleichen?

ministerium für arbeit

arbeitszeitverkürzung

Di., 13.08.2024 - 06:00

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david.buechel@csl.lu

Artificial Intelligence: Navigating recruitment to workplace life

melody — Tue, 21 May 2024 08:04:55 +0000

Künstliche Intelligenz von der Rekrutierung bis zum Arbeitsalltag melody Di., 21.05.2024 - 10:04

KI ist bereits ein wichtiges Werkzeug am Arbeitsplatz, aber es gibt jetzt mehr Initiativen, um KI in einer Vielzahl von Sektoren wie dem öffentlichen Dienst und der Personalbeschaffung weiter einzubinden. Wie passt sich Luxemburg, genauer gesagt die ADEM, an eine Welt an, die stark auf KI angewiesen ist? Dieser Artikel bietet einen Überblick über das ADEM-Pilotprojekt, wobei eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden, darunter die Vor- und Nachteile des Programms und mögliche Risiken.

Die Tatsache, dass das EU-Gesetz zur Künstlichen Intelligenz (KI) vor kurzem in Kraft getreten ist, unterstreicht die Integration der Künstlichen Intelligenz (KI) in unser tägliches Leben. Dies umfasst eine breite Palette von Anwendungen, von der Verwendung von Chatbots wie ChatGPT für Rezeptanfragen bis hin zu interaktiven Gesprächspartnern und KI-Modellen, die Bilder auf der Grundlage von Benutzeranweisungen generieren. Noch wesentlicher ist jedoch ein wichtiger, aber weniger offensichtlicher Aspekt, der den Einzelnen betrifft, insbesondere Arbeitssuchende, da KI-Programme schon seit langem in Entscheidungsprozessen eingesetzt werden, die ihre Zukunft betreffen. Die AI4GOV-Initiative, eine Initiative der luxemburgischen Regierung zur Digitalisierung, umfasst ein Pilotprojekt für die Agentur für Beschäftigungsentwicklung (ADEM) mit einem Budget von 100.000 Euro. Dabei handelt es sich um ein statistisches Modell, das KI nutzt und es den Berater*innen ermöglicht, das Risiko abzuschätzen und zu beschreiben, dass Arbeitssuchende über einen längeren Zeitraum arbeitslos bleiben, und zwar auf der Grundlage verschiedener Faktoren wie dem Alter oder der Anzahl der Tage ohne Beschäftigung, bevor sie sich bei der ADEM melden. Was bedeutet die neue KI-Initiative für das Arbeitsrecht und die individuelle Beschäftigungserfahrung? Wie wirken sich KI-Modelle auf den Einstellungsprozess und die derzeitigen Personalstrukturen aus? Sehen wir uns an, was Arbeitsrecht, Personalberater und die ADEM zu sagen haben.

In unserem Interview mit Expert*innen der ADEM wird eine bahnbrechende Initiative beleuchtet, die darauf abzielt, die Unterstützung von Arbeitssuchenden durch prädiktive Analysen zu revolutionieren: Mit 700 Mitarbeiter*innen an zehn Standorten und mit sieben Agenturen steht die ADEM an der Spitze dieses Unterfangens. Dieses Pilotprojekt wurde letztes Jahr gestartet, erklärt Gabriele Marcon, Datenwissenschaftler bei der Agentur. Er erklärt, dass "dieses Projekt, zusammen mit anderen Programmen, der ADEM dabei hilft, ihre Arbeit durch den Einsatz von Datenwissenschaft und Künstlicher Intelligenz voranzubringen. Mit diesem Ansatz positioniert sich die ADEM an der Spitze des Sektors und wird von einer Organisation, die bisher keine Datenwissenschaft nutzte, zu einem Vorreiter in diesem Bereich". Im Kern zielt das Projekt darauf ab, mithilfe von KI die Wahrscheinlichkeit vorherzusagen, dass Arbeitssuchende für längere Zeit arbeitslos bleiben. Marcon bringt die Bedeutung dieses Prognosemodells klar zum Ausdruck: "Ziel war es, die Wahrscheinlichkeit, dass unsere Arbeitssuchenden langzeitarbeitslos bleiben, eindeutig zu bestimmen. Das Programm schlägt drei mögliche Zeiträume vor – drei, sechs oder zwölf Monate – basierend auf dem Profil des Arbeitssuchenden". Diese Vorhersage dient, wie er betont, zwei Zwecken im strategischen Rahmen der ADEM.

Erstens steht sie im Einklang mit dem übergeordneten Ziel der ADEM, bestimmten Arbeitsuchenden eine größere Autonomie zu ermöglichen. Nach Gesprächen mit anderen europäischen öffentlichen Arbeitsverwaltungen, die im Allgemeinen "überwältigend" positive Erfahrungen gemacht haben, erklärt Marcon weiter: "Zunächst müssen wir das Risiko bestimmen, das besteht, wenn Personen sich selbständig um einen Arbeitsplatz bemühen. Wie hoch ist das Risiko, dass sie langfristig arbeitslos bleiben? Im Idealfall möchten wir, dass diese autonomen Arbeitssuchenden in kürzester Zeit eine Beschäftigung finden".

Gabriele Marcon

Zweitens könnte das Vorhersagemodell einen bestehenden regelbasierten Algorithmus ersetzen, der von der ADEM verwendet wird, um die Nähe der Arbeitssuchenden zum Arbeitsmarkt zu bewerten. Letzterer ist nicht wahrscheinlichkeitsbasiert, sondern arbeitet mit Punkten, die verschiedenen Kriterien zugewiesen werden. Marcon erläutert: "Wenn jemand viele Punkte hat, betrachtet der Algorithmus dies als riskant und weist ihn dann einem Berater zu, der auf diese Art von Fällen spezialisiert ist". Dieser regelbasierte Algorithmus hat sich zwar bei der Steuerung der Beratungsbemühungen als hilfreich erwiesen, seine Starrheit und sein begrenzter Anwendungsbereich haben jedoch zu einem adaptiveren Ansatz geführt. Marcon unterstreicht die Vielseitigkeit des Pilotprojekts und erklärt, dass "ein Modell, das aus den tatsächlichen Daten lernt, mehr Flexibilität ermöglicht". Durch den Einsatz von Techniken des maschinellen Lernens erkennt das Modell die optimale Gewichtung verschiedener Kriterien und passt sich an die besonderen Bedürfnisse und Umstände der einzelnen Arbeitsuchenden an. "Vielleicht ist das Alter wichtig, aber nicht für alle Arbeitssuchenden in gleicher Weise", merkt Marcon an und hebt die Fähigkeit des Modells hervor, nuancierte Wechselwirkungen zwischen einer Reihe von Variablen zu berücksichtigen. In dieser Hinsicht ist die KI ein bahnbrechendes Werkzeug, das bestehende Systeme auf eine höhere Stufe der Raffinesse hebt.

Silke Brüggebors, Leiterin der Abteilung Kommunikation und internationale Beziehungen, fügt hinzu, dass die derzeitigen Unterstützungsstrukturen bereits einen "parcours personnalisé" bieten, der eine personalisierte Unterstützung ermöglicht. "Wir sind uns bewusst, dass einige Arbeitsuchende einen leichteren Einstieg in den Arbeitsmarkt haben und bessere Chancen, während andere eine zusätzliche Ausbildung benötigen. Deshalb ist es so wichtig, ihre Bedürfnisse frühzeitig zu ermitteln, um ihnen eine angemessene Unterstützung und Ausbildung zu bieten. Dieses Modell hilft uns bei strategischeren Entscheidungen". Brüggebors erklärt weiter, dass "das Ziel darin besteht, autonome Dienstleistungen für diejenigen anzubieten, die davon profitieren können, und gleichzeitig Ressourcen für die Unterstützung der schwächsten Kunden bereitzustellen". Marcon unterstreicht die Vorteile der KI in diesem Verfahren: "Sie hilft dabei, Arbeitssuchende mit der richtigen Hilfe zusammenzubringen, z. B. mit einer geeigneten Ausbildung oder Beratung. Maßgeschneiderte Beratung bedeutet, dass Arbeitsuchende mit einem spezialisierten Berater zusammengebracht werden, der mit ihrem Arbeitsbereich vertraut ist. Und in Zukunft könnte sie auch die Stellensuche beschleunigen, um Zeit zu sparen, wenn es am wichtigsten ist."

"Wir sind uns bewusst, dass einige Arbeitssuchende einen leichteren Einstieg in den Arbeitsmarkt haben und bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt."

Silke Brüggebors, Leiterin der Abteilung Kommunikation und internationale Beziehungen bei ADEM

Der Einsatz von KI in Einstellungsverfahren ist keine neue Entwicklung. Das gilt auch für die Rekrutierungssoftware Skeeled, die Personalverantwortliche bei der Prüfung von Bewerber*innen unterstützt. Das Unternehmen hat seinen Sitz in Luxemburg und wurde vor zehn Jahren gegründet. Mike Reiffers, CEO von Skeeled, der per Videoanruf interviewt wurde, erklärt: "Wenn Sie ein Tool wie Skeeled kaufen, haben Sie eine Software, die Ihre Personalabteilung in eine absolut sichere Umgebung versetzt. Die Bewerber geben ihre Daten weiter, und der Personalverantwortliche analysiert diese Daten, und das alles innerhalb einer zentralisierten SAS-Lösung, also 'Software as a Service', das ist die Hauptsache". Mit "sicherem Umfeld" meint Reiffers die Tatsache, dass diese Software die Beschäftigung der derzeitigen HR-Mitarbeiter*innen nicht gefährdet, sondern diese vielmehr beim Einstellungsprozess unterstützt.

Gleichzeitig erklärt Reiffers, dass die Software einen personalisierten Ansatz für den Einstellungsprozess bietet, wobei die zentrale Frage lautet, warum eine Universität – die im Lebenslauf eines Arbeitssuchenden aufgeführt ist – dessen Chancen auf eine Anstellung beeinflussen sollte. Mit den folgenden Worten erklärt Reiffers den persönlichen Ansatz der Software. "Wir verwenden Persönlichkeitstests, wir verwenden Lebenslauferfahrung und Ausbildung, und wir mischen all das zusammen, um eine Person auf eine Stelle zuzuschneiden, und so filtert es nicht nur nach Ihrem Aussehen und Ihrem Bild und Ihrer Erfahrung und der Universität, an der Sie gewesen sind, sondern es nimmt einen viel breiteren Blick auf Sie als Profil und als Person."

Silke Brüggenbors

Für Dr. Luca Ratti, Professor für europäisches und vergleichendes Arbeitsrecht an der Universität Luxemburg, ist ein kritischer Aspekt der KI, dass "sie sich ständig weiterentwickelt, aber mit einer Geschwindigkeit, die wir uns nicht vorstellen können. Weiterentwicklung bedeutet sowohl, dass sie lernt, sich selbst zu verbessern, als auch, dass sich die technischen Aspekte weiterentwickeln. Eine der Hauptaussagen hinter dem EU-KI-Gesetz war, dass Europa, wie so oft, im Vergleich zu anderen Kontinenten eine Vorreiterrolle einnimmt. Es hat die Führung bei der Regulierung sowohl der Plattformarbeit als auch der KI übernommen, während andere Kontinente dies nicht getan haben. Die EU ist aus regulatorischer Sicht führend, mit allen damit verbundenen Risiken. Das bedeutet, dass die Gefahr besteht, dass Kreativität, Produktivität und Innovation in diesem Sektor eingeschränkt werden. Die rasche Entwicklung birgt auch das Risiko, dass die Gesetzgebung veraltet und nicht mehr an die sich ständig ändernden Gegebenheiten angepasst ist". Als Pioniere in der KI-Regulierung voranzugehen, stellt eine gewaltige Herausforderung dar. Prof. Ratti unterstreicht diese Realität und stellt fest, dass "es sehr schwierig ist, Regeln für eine sich ständig verändernde Situation aufzustellen. Das ist für das Arbeitsrecht natürlich nichts Neues, denn die Arbeit als solche hat sich dramatisch verändert".

Dieser ständige Wandel auf dem Arbeitsmarkt wird auch von der ADEM aufmerksam verfolgt. Brüggebors weist auf die raschen Veränderungen auf dem heutigen Arbeitsmarkt hin, die durch den technischen Fortschritt, gesellschaftliche Veränderungen und Umweltbelange ausgelöst werden. Sie unterstreicht die Notwendigkeit proaktiver Maßnahmen zur Vorhersage des Bedarfs auf dem Arbeitsmarkt. Diese Herausforderung des Arbeitsmarktes wird auch von den Arbeitgebern geteilt, wie Brüggebors feststellt: "Wenn wir die Arbeitgeber fragen, welche Qualifikationen sie bei einem Arbeitnehmer suchen, sagen sie, 'das ist schwer zu sagen'". Um dieses Problem zu lösen, haben sie damit begonnen, die seit 2015 der ADEM gemeldeten Stellenangebote zu analysieren, eine gesetzliche Verpflichtung für alle Arbeitgeber in Luxemburg. Mit der Veröffentlichung von zehn verschiedenen sektoralen Studien, die Sektoren wie Gesundheit, IT und Handwerk abdecken, wird ein Überblick über rückläufige und neu entstehende Berufe gegeben. Der Schwerpunkt liegt auf der Ermittlung der Fähigkeiten und Fertigkeiten, der Soft Skills und der Hard Skills, nach denen die Arbeitgeber bei ihren Stellenangeboten suchen". Ziel sei es, zu verstehen, "welche Art von Ausbildung wir organisieren müssen und welche Fähigkeiten die Unternehmen benötigen", fährt sie fort.

"Unser Leben basiert auf Beschäftigung; alles basiert auf der Annahme, dass das Einkommen konstant bleibt."

Dr. Luca Ratti, Professor für europäisches und vergleichendes Arbeitsrecht

Eine Sorge, die die meisten Menschen teilen, dürfte die Angst sein, ihren Arbeitsplatz durch KI zu verlieren. Dies ist auch etwas, das Prof. Ratti betont: "Ich glaube, die größte Sorge des Einzelnen ist 'werde ich in zehn Jahren meinen Arbeitsplatz verlieren?' Denn unsere Gesellschaft basiert auf der Beschäftigung, die Banken basieren auf der Beschäftigung, der Wohnungsmarkt auf der Beschäftigung. Unser Leben basiert auf der Beschäftigung; alles basiert auf der Annahme, dass das Einkommen konstant bleibt, dass alles funktioniert, dass man eine soziale Absicherung hat usw.". Er fährt fort, indem er eine Gegenmaßnahme zu dieser technologischen Entwicklung erläutert: "Einer der Vorschläge, auch auf europäischer Ebene, besteht darin, Ausbildungs- und Umschulungsdienste so weit wie möglich zu unterstützen, um die Qualifikationen zu ändern, die Qualifikationen der Menschen an das anzupassen, was der Markt bietet".

In ähnlicher Weise argumentiert Reiffers, dass es eine Menge negativer und von Furcht geprägter öffentlicher Meinungen bezüglich der Implementierung von künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz gibt, insbesondere in Bezug auf den Personalbereich: "Natürlich wird der menschliche Teil, speziell im Personalwesen, immer gebraucht werden, um endgültige Entscheidungen zu treffen. Ich denke, das ist ein Schlüsselelement, auch wenn wir die Software verkaufen. Obwohl die Leute immer sagen: 'Oh, KI in der Personalabteilung – wir werden unseren Job verlieren!'".

Diese negative und vorsichtige Haltung gegenüber dem Einsatz von KI im Rekrutierungsprozess sowie der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigung im Allgemeinen erweist sich jedoch als falsche Antwort. Wie im Fall von Skeeled erklärt Reiffers: "Wir haben 200 Leute, die sich für eine Stelle bewerben, und wir sagen Ihnen, dass das die besten 20 sind, und alle, die von der Software abgelehnt werden, stehen Ihnen immer noch zur Verfügung, und Sie können sie sich immer noch ansehen, sie kontaktieren und sogar einstellen, wenn Sie wollen. Wir treffen also keine Entscheidung in dieser Art von Prozess, was unsere KI viel weniger komplex macht, weil wir nur das abgleichen, was auf der Ebene, die wir brauchen, passend ist. Wir müssen uns nicht mit selektiven Dingen befassen."

Luca Ratti

Offensichtlich wird die KI bei Skeeled als Werkzeug im Rekrutierungsprozess eingesetzt und nicht als menschlicher Ersatz, der die Zahl der Stellen auf dem Arbeitsmarkt verringert. Die positiven Aspekte der KI, so Reiffers, sind "der Grund, warum wir dieses Unternehmen gegründet haben. Ich halte es für sehr positiv, wenn man heute sagen kann, dass jemand, der nur auf der Grundlage eines Papiers – nämlich seines Lebenslaufs – ausgewählt wird, und nur weil seine Universität besser ist als die seines Nachbarn, nicht bedeutet, dass er als Person nicht besser für diese Stelle geeignet ist. Ich denke, das ist der Grund, warum wir dieses Unternehmen vor zehn Jahren gegründet haben." Gleichzeitig sagte er, dass die jetzige Zeit eine Übergangsphase sei, in der "die Personalabteilung natürlich einen Lernprozess durchlaufen muss, um den Leuten klarzumachen, dass dies wirklich ein besserer Weg ist als der, den sie 20 Jahre lang beschritten haben – und das ist schwierig".

Selbst bei der ADEM ist diese Angst, durch Technologie ersetzt zu werden, präsent, wie Brüggebors beschreibt: "Wir haben auch Fragen von unseren Beratern, die sagen: 'Wir machen jetzt diese Digitalisierungsprojekte, wie wird sich das auf meine Arbeit auswirken? Werde ich in zehn Jahren noch als Berater arbeiten?' Und wir sagen: Ja! Vor allem, weil man sogar mehr Zeit haben wird und auch eine bessere Qualität der Arbeit". Sie betont die Bedeutung des Menschen, "insbesondere wenn wir über binäre Gruppen von Arbeitssuchenden sprechen, um den persönlichen Aspekt und die persönliche Interaktion zu erhalten". Die Betonung liegt darauf, dass die KI eher ein Hilfsmittel und kein Ersatz für die Berater ist. Um dieses Projekt so effizient wie möglich zu gestalten und eine nahtlose Zusammenarbeit in der Zukunft zu gewährleisten, informiert uns Marcon, dass "die Berater sehr aktiv an der Gestaltung der Lösung mitgewirkt haben. Wir haben die Vorhersagen des Modells mit den Vorhersagen der Berater verglichen, die auf denselben Informationen basieren. Dadurch bekamen wir eine Vorstellung von Dingen, die wir einbeziehen könnten, die nicht vorhanden waren, und auch von den Grenzen des Modells".

In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig, zwischen den verschiedenen Arten von KI-Modellen zu unterscheiden, die es gibt. Im Fall der ADEM erklärt Prof. Ratti, dass "auf der Grundlage von Anhang 3 des EU-Gesetzes über Künstliche Intelligenz KI immer dann als hochriskant eingestuft wird, wenn sie im Bereich der Beschäftigung, der Verwaltung von Arbeitnehmern oder des Zugangs zur Selbständigkeit eingesetzt wird". Das bedeutet nicht, dass der Einsatz von KI in diesen Kontexten verboten ist, aber er zieht rechtliche Konsequenzen nach sich. Sie werden als solche bezeichnet, weil "die Gefahr besteht, dass Grundrechte verletzt werden", stellt Prof. Ratti klar. Er nennt einige Grundrechte aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, die durch KI verletzt werden könnten: "Artikel 15, Berufsfreiheit und Recht auf Arbeit; Artikel 21, Nichtdiskriminierung; Artikel 23, Gleichstellung von Männern und Frauen; Artikel 31, gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen". Für die Anbieter solcher Systeme bedeutet dies, dass sie zusätzliche Maßnahmen zur Einhaltung der Bestimmungen ergreifen müssen. "Da KI bei der Arbeit als hochriskant eingestuft wird, ist dies auch eine weitere Garantie: Es muss immer eine menschliche Aufsicht geben, das letzte Wort muss ein Mensch haben und nicht eine Maschine".

"Natürlich wird die menschliche Seite, insbesondere die Personalabteilung, immer gebraucht, um endgültige Entscheidungen zu treffen."

Mike Reiffers, Geschäftsführer von Skeeled

Brüggebors unterstreicht die Rolle des KI-Modells, indem sie sagt: "Es ist wirklich wichtig zu beachten, dass es als Werkzeug betrachtet wird, es ist noch nicht in Produktion, es ist ein mögliches Projekt und ein Proof of Concept. Es ist also ein Hilfsmittel für den Berater, aber die endgültige Entscheidung über die Bewertung trifft der Berater, da es einige Variablen wie die Motivation gibt, die eine Maschine nicht bewerten kann". Andererseits ist die Langzeitarbeitslosigkeit an sich ein sehr komplexes Thema. Langzeitarbeitslosigkeit stellt eine vielschichtige Herausforderung dar, die verschiedene Faktoren wie gesundheitliche Probleme, familiäre Verpflichtungen und Alterserwägungen umfasst. Die Zahl der Langzeitarbeitslosen beläuft sich auf 6.000, was 37 Prozent der bei ADEM registrierten Arbeitssuchenden ausmacht, wobei zu beachten ist, dass nicht alle Arbeitslosen in Luxemburg bei ADEM registriert sind. Sie unterstreicht die Bedeutung des Projekts für die Bekämpfung der Langzeitarbeitslosigkeit: "Sie werden mehr Zeit haben, um die individuelle Situation wirklich zu beurteilen und zu helfen. Ich denke, es ist wichtig, das richtige Maß an Unterstützung zu bieten, denn manche Menschen brauchen eine intensivere Betreuung". Um den Arbeitsuchenden zu helfen, erklärt Brüggebors: "Wir arbeiten mit ihnen an einem Aktionsplan, um sie wirklich weiterzubringen, denn wir wollen verhindern, dass Menschen in die Langzeitarbeitslosigkeit abrutschen". Im Falle der agileren Arbeitssuchenden versucht die ADEM, diesen Menschen mehr Autonomie zu geben, und betont die Bedeutung beider Strategien.

Das Digitalisierungsprojekt von ADEM ist ein größeres Unterfangen, das Zeit und Forschung erfordert. Der ursprüngliche Plan für die Umsetzung des Pilotprojekts wäre "mehr oder weniger nächstes Jahr", schätzt Marcon. Es handelt sich immer noch um einen Prototyp in der Entwicklungsphase, und es müssen noch einige Tests durchgeführt werden, "im schlimmsten Fall dauert es noch zwei Jahre". Teil dieses Digitalisierungsprojekts ist auch der potenzielle Einsatz von KI beim Matching von Arbeitssuchenden und Stellen, aber auch bei der möglichen Ausbildung. Die Idee dahinter ist, wie Brüggebors erklärt, dass "wenn die Übereinstimmung nicht 100 Prozent ist, wenn sie nur 80 Prozent ist, um zu sehen, was die richtige Ausbildung zu bieten ist. Wir arbeiten mit anderen europäischen öffentlichen Arbeitsverwaltungen zusammen, um herauszufinden, wie wir KI in diesem Prozess einsetzen können"; bei der ADEM befindet sich dies jedoch noch in der Konzeptionsphase. Für Skeeled stellt Reiffers fest, dass KI inzwischen weniger genutzt wird. Sein Unternehmen hat den Anteil von KI in seinem System sogar reduziert, denn "wenn Sie jetzt in das Unternehmen und auf die Website schauen, sprechen wir fast nicht mehr über KI". Der Grund dafür sei, "dass die Leute Angst haben und dass es sehr schwierig ist, sich in diesem Bereich anzupassen". Reiffers erklärt weiter, dass die neue Art von KI-Systemen, die derzeit eingesetzt werden, den Einstellungsprozess unterstützen und argumentiert, dass diese Art der "unterstützenden" KI-Implementierung anders gesehen wird als die maschinelle Übernahme durch KI, die sich in die Beschäftigungsfähigkeit einmischt. In Anbetracht der Tatsache, dass das System noch nicht vollständig implementiert ist, bleibt abzuwarten, wie die Zukunft der KI aussieht und was sie für den Beschäftigungssektor bedeutet.

Dieser Artikel ist Teil des Praxisworkshops "Working in the Media" an der Universität Luxemburg. Die Studierenden Alex Kuzmina, João De Almeida und Ahmad Habash sind die Autoren der Publikation und erhielten einen umfassenden Einblick in die tägliche Arbeit von Journalist*innen. Melody Hansen, Chefredakteurin, betreute sie bei der Arbeit an ihrem ersten journalistischen Artikel.

künstliche intelligenz

universität luxemburg

Alex Kuzmina, Ahmad Habash, João De Almeida

Misch Pautsch

Mo., 27.05.2024 - 06:00

Lesen

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luca.ratti

Une vie chez Amazon

audrey — Mon, 12 Feb 2024 13:52:24 +0000

Ein Leben bei Amazon audrey Mo., 12.02.2024 - 14:52

Von einer Gasse im Grund bis zu mehreren Gebäuden auf dem Kirchberg: Amazon hat vor zwanzig Jahren seine Koffer in Luxemburg aufgeschlagen. Der Riese löst Leidenschaften und Kontroversen aus: Wir sprachen mit einer Amerikanerin, die Amazon von innen heraus erlebt hat.

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Das Kollektiv Make Amazon Pay organisierte Anfang Februar einen besonderen Abend, um das 20-jährige Bestehen von Amazon in Luxemburg zu "feiern". Die Mitglieder versuchen an jedem Black Friday im November, auf die Gefahren des übermäßigen Konsums und des Geschäftsmodells von Amazon aufmerksam zu machen, das schädlich für die Beschäftigten, die Umwelt und die Wirtschaft ist. Zu diesem Anlass wurde ein Dokumentarfilm des britischen Fernsehsenders Channel 4, The Great Amazon Heist, ausgestrahlt. Der Autor und Filmemacher Oobah Butler wurde 2017 bekannt, als er The Shed at Dulwich schuf, ein fiktives Restaurant, das zum bestbewerteten Ort Londons auf TripAdvisor wurde, obwohl es nie ein Gericht serviert hatte. Dieser zeigt in weniger als einer Stunde mit viel Humor, welche Vorwürfe Amazon regelmäßig wegen der Arbeitsbedingungen der Angestellten in den Lagerhäusern gemacht werden, wie umverpackter Urin an die Spitze der Verkaufszahlen gelangen kann, wie seine 6- und 8-jährigen Nichten Messer und andere gefährliche Gegenstände per Sprachbefehl bestellen können, aber auch, wie man das System umgeht, indem man wie Amazon Holdings in Ländern mit, sagen wir mal, flexiblen Steuern nutzt. In der Dokumentation verwendet der Autor als Rückgrat eine Holding in Belize, aber auch Luxemburg wird erwähnt.

Amazon ist einer der größten Arbeitgeber des Landes, der sich jedoch eher bedeckt hält. Über Luxemburg laufen jedoch alle Transaktionen, die Amazon in Europa tätigt. Der Riese hat seinen Hauptsitz in Seattle, ist aber in Delaware eingetragen, einem Staat, der für seine milde Besteuerung bekannt ist, und Luxemburg, was den europäischen Kontinent betrifft. Dieser Sitz ist keine leere Hülle, denn dort arbeiten mehr als 4.500 Angestellte. Vor einigen Monaten feierte Amazon sein 20-jähriges Bestehen im Großherzogtum. Was als ein paar Büros in einer Gasse in Grund begann, hat sich zu einem richtigen Campus entwickelt, der aus sieben Gebäuden auf dem Kirchberg besteht. Die Büros im Grund und später in Clausen wurden angesichts der Expansion des Riesen schnell zu eng. Alle Teams zogen daher 2019 nach Kirchberg.

Während der Abendveranstaltung ging Domiziana Gioia von der Vereinigung Etika kurz auf die Steuerkonstruktionen von Amazon ein, um weniger Steuern zu zahlen, als es müsste: "Amazon hat in Luxemburg hauptsächlich zwei Einheiten. Den operativen Teil mit allen Angestellten und die Holding, die keine Angestellten, Büros oder Geschäftsaktivitäten hat. Im Jahr 2006 wurde die Holding in eine Familienvermögensverwaltungsgesellschaft umgewandelt. Diese zahlt nur die Abgeltungssteuer, sie ist der Vermittler zwischen dem Hauptsitz in Delaware und dem operativen Teil in Luxemburg." Äußerst komplexe, aber vollkommen legale Finanzkonstruktionen, die es dem Riesen ermöglichen, keine Steuern auf seine in europäischen Ländern getätigten Verkäufe zu erheben, sondern alles über Luxemburg laufen zu lassen, das sich auf die niedrige Abonnementsteuer stützt. Gioia sagte: "Steuern sollten dort erhoben werden, wo die Gewinne gemacht werden, aber dafür brauchen wir Gesetze auf europäischer Ebene. Es gibt bereits Instrumente, die angewendet werden könnten, aber im Moment gibt es immer noch 'Feinheiten', um ihnen zu entgehen."

Es sind oft die Arbeitsbedingungen, die Amazon in die Schlagzeilen bringen. Lieferdienste, die mangels Pausenzeiten in Flaschen urinieren müssen, Lagerhäuser mit einem Höllentempo - der Gigant ist nicht dafür bekannt, ein fürsorglicher Arbeitgeber zu sein. In der Dokumentation von Channel 4 wird Oobah Butler in einem Lagerhaus in Coventry, England, angestellt. Dort trifft er auf erschöpfte Angestellte, die auf Schritt und Tritt überwacht werden, und auf Gewerkschaften, die nur schwer in das Unternehmen eindringen können. In Luxemburg sind die mehr als 4.500 Amazon-Beschäftigten "Weiße Kragen", die in Büros arbeiten. Auf den ersten Blick sind die Arbeitsbedingungen also viel besser als in einem Lagerhaus. Nach luxemburgischem Recht ist der Gigant verpflichtet, Wahlen zur Wahl einer Personaldelegation abzuhalten, und die Gewerkschaften sind a priori willkommen… Für David Angel vom OGBL ist es dennoch ein weiter Weg, um bei Amazon die Tür aufzustoßen: "Wir haben Beschäftigte, die bei uns individuell angeschlossen sind, aber im Moment ist die Personaldelegation 'neutral', wir möchten, dass sich dies im Laufe der nächsten Sozialwahlen ändert. Wir stehen in Kontakt mit der Geschäftsleitung, die uns nicht feindlich gesinnt ist, aber es ist schwierig, die Beschäftigten zu erreichen, die aus vielen Expats bestehen und eine enorme Fluktuation haben. Aber wir haben Hoffnung. Bei Coca Cola war es ähnlich, und wir haben einen Tarifvertrag für 2022 unterzeichnet. Wir hoffen das Gleiche mit Amazon."

Was der Zentralsekretär des OGBL jedoch sieht, sind Amazon-Beschäftigte, die die Gewerkschaft wegen moderner Übel eines großen internationalen Unternehmens kontaktieren: Probleme mit der psychischen Gesundheit, Burnout, Stress am Arbeitsplatz. Die Amazon-Beschäftigten in Luxemburg sind in der Regel Führungskräfte mit guten Gehältern, aber die Arbeitsbedingungen entsprechen dem Slogan von Amazon: "Work hard, Have fun, Make History" (hart arbeiten, Spaß haben, Geschichte schreiben, Anm. d. Red.). Natürlich mit Betonung auf dem ersten Teil. Während Tech-Unternehmen dazu neigen, ihren verwöhnten Angestellten viele Aufmerksamkeiten zukommen zu lassen, hat Amazon nicht diesen Ruf. Der Einstellungsprozess ist bekanntermaßen langwierig, es gibt regelmäßig fünf bis sechs Vorstellungsgespräche für eine normale Stelle, selbst wenn es sich um einen internen Wechsel handelt, und der Druck ist konstant. Es gibt zwar Bücher über das Amazon-System, aber Berichte von Insidern sind eher selten.

Deshalb ist Kristi Coulters Buch Exit Interview: The Life and Death of My Ambitious Career, das im September letzten Jahres veröffentlicht wurde, so wertvoll. Wir hatten Gelegenheit, mit der Autorin, die derzeit in Los Angeles lebt, zu sprechen. Sie hat nie am Standort Luxemburg gearbeitet, aber in ihrem Buch beschreibt sie eine toxische Arbeitskultur, die im gesamten Konzern verbreitet ist: "Ich begann zu begreifen, dass die Leute viele Berichte über Amazon von außen sehen würden und viele Spekulationen, aber niemand wusste, wie es ist, drinnen zu sein. Ich wollte über diese brutale Kultur sprechen, insbesondere als Frau in einem sehr, sehr männlich geprägten Unternehmen. Aber ich wollte auch einige Aspekte von Amazon erklären, die interessant oder einfach komplexer waren, als die Leute dachten."

"Man kann nie genug tun, man kann nie schnell genug arbeiten, man kann nie klug genug sein, und Erfolge werden nicht wirklich gefeiert."

Kristi Coulter, ehemalige Führungskraft bei Amazon

Kristi Coulter begann 2006 und blieb zwölf Jahre bei Amazon in verschiedenen Positionen an verschiedenen Standorten, aber hauptsächlich in Seattle, wo der Gigant gewachsen ist. "Was mir an Amazon gefällt, ist, dass man sich weiterentwickeln und verschiedene Jobs ausprobieren kann. Ich habe eine Zeit lang im Einzelhandel gearbeitet und war für das Merchandising des Standorts zuständig, was im Wesentlichen Online-Marketing ist. Eine Zeit lang war ich Chefin bei Amazon Publishing. Dort war ich Redaktionsleiterin für die Westküste. Meine Karriere beendete ich bei Amazon Go (die kassenlosen Supermärkte, die es hauptsächlich in den USA, aber auch in London gibt, Anm. d. Red.). Ich war dort die Hauptredakteurin, was bedeutet, dass praktisch jedes Wort, das mit dem Laden und der Art und Weise, wie man einkauft, in Verbindung gebracht wird, über mich lief." Die Autorin begleitete ein unverschämtes Wachstum, vor allem in Bezug auf die Mitarbeiterzahl. Zu der Zeit, als sie zu Amazon kam, befanden sich die Luxemburger Büros noch in der kleinen Rue du Grund: "Ich wollte nicht nur über Amazon schreiben, das ein sehr seltsamer Ort ist, sondern auch darüber, dass ich dort eine wirklich verrückte Zeit des Wachstums erlebt habe. Als ich ankam, gab es, glaube ich, etwa 5.000 Mitarbeiter in Seattle und einige internationale Büros, aber sie waren ziemlich klein."

Eine toxische Arbeitskultur

Es geht hier nicht um eine verbitterte ehemalige Mitarbeiterin, die in die Suppe spuckt. Erst nachdem sie (freiwillig) Amazon verlassen hatte, wurde der Autorin die toxische Arbeitskultur bewusst, die in dem Konzern herrscht: "Es gibt sicherlich Teams bei Amazon, die menschlicher sind als andere, aber der allgemeine Druck ändert sich nie. Man kann nie genug tun, nie schnell genug arbeiten, nie klug genug sein, und Erfolge werden nicht wirklich gefeiert. Das Gute ist, dass man sich auch nicht zu sehr mit Misserfolgen aufhält, weil man sehr schnell vorankommt. Aber es ist ziemlich schnell. Es gibt selten einen Moment, in dem man das, was man getan hat, genießen oder eine Pause machen und sich ein wenig ausruhen kann." Da Amazon einen ziemlich negativen Ruf in Bezug auf die Arbeitsbedingungen hat, ist die Frage berechtigt, ob ihr bewusst war, bei welchem Unternehmen sie unterschrieben hatte: "Ich wusste ein bisschen, worauf ich mich eingelassen hatte, aber ich hatte keine Ahnung, wie intensiv es werden würde. Ich denke, man weiß es nicht, bis man es erlebt. Ich war die Art von Person, die fest entschlossen war, niemals zu versagen. Ich habe mir gesagt, dass es einfach klappen muss." Aber erst als sie das Unternehmen verließ, wurden ihr alle Folgen für ihre psychische Gesundheit und die ihrer Kollegen bewusst: "Ich habe Freunde, die nach ihrem Weggang eine Therapie machen mussten, um die Amazon-Kultur zu überwinden, oder eine enge Freundin, der es sechs Monate lang sehr gut ging und die dann anfing, jede Nacht mit Albträumen aufzuwachen. Das haftet einem wirklich an. Ich habe nach meinem Weggang einige Zeit gebraucht, um zu erkennen, wie sehr das Unternehmen einer Sekte glich. Manchmal frage ich mich, ob Amazon die Grausamkeiten so weit gesteigert hat, dass sie sie nicht mehr reduzieren können."

Kristi Coulter

Wenn der Druck so groß war, warum blieb sie dann zwölf Jahre lang bei Amazon? Die Autorin stellt sich diese Frage selbst. Wie in einer toxischen Liebesbeziehung sah sie sich unfähig, etwas anderes zu tun: "Das Buch ist eigentlich ein Versuch, diese Frage zu beantworten, die ich mir selbst stelle. Niemand hat mich gezwungen, bei Amazon zu bleiben. Ich hätte gehen können, aber das lag zum Teil daran, dass mein Selbstwertgefühl so angeschlagen war, dass ich wirklich nicht glaubte, woanders einen Job finden zu können. Amazon hat eine Art, Sie glauben zu lassen, dass Sie wirklich ein Versager sind. Das ähnelt in mancher Hinsicht sehr einer missbräuchlichen Beziehung und ich glaube nicht, dass Amazon das absichtlich tut, aber es funktioniert für sie. Auf diese Weise halten sie die Leute ängstlich und produktiv. Egal in welcher Position, die Kultur und der Druck waren immer gleich. Immer sehr intensiv."

Nach einigen Jahren im Job fand sich die Amazon-Mitarbeiterin in einer Sackgasse wieder: "Es gab viele Leute wie mich, die anfingen zu denken, dass sie vielleicht nicht gut genug für die Außenwelt sind. Nach einiger Zeit war ich wirklich davon überzeugt, dass mich niemand einstellen würde, was im Nachhinein betrachtet lächerlich war. Natürlich hätte mich jemand anderes eingestellt, aber ich fühlte mich so inkompetent, dass ich mir sagte, entweder Amazon oder gar nichts. Und ich brauchte einen Job."

Denn Amazon hat einige Tricks auf Lager, um abwechselnd Zuckerbrot und Peitsche einzusetzen, damit seine Angestellten bleiben: "Zwölf Jahre lang wurde mir gesagt, dass ich kurz vor einer Beförderung stehe. Das war immer in einem Jahr. Schließlich traf mich etwas und ich sagte mir, dass das nie passieren würde und ich für immer an diese gläserne Decke stoßen würde. Zu diesem Zeitpunkt kam gerade ein Buch heraus, das Schreiben war die Art und Weise gewesen, wie ich in die Welt gekommen war, und ich wollte wieder dorthin zurück. Und ich stellte fest, dass ich in gewisser Weise Amazon überholt hatte, was eine komische Sache ist, wenn man über das größte Unternehmen der Welt spricht."

"Wenn Sie jemand sind, der an Dingen arbeiten möchte, die ein bisschen verrückt und kreativ erscheinen und vielleicht nicht funktionieren, ist dies ein guter Ort, um zu arbeiten."

Kristi Coulter

War das einer der einzigen Gründe zu bleiben? Die Autorin ist ehrlich, der finanzielle Aspekt ist nicht zu vernachlässigen. Auch wenn Amazon vielleicht nicht so viel zahlt wie Facebook oder Google, sind das Gehalt und die Boni starke Argumente: "Die Bezahlung ist gut und ich war zu einer Zeit dort, als die Aktien so hoch waren, dass ich tatsächlich mehr verdient habe, als ich in einem vergleichbaren Job verdient hätte. Es war viel Geld und es ist auch ein faszinierender Arbeitsplatz." Es ist also nicht alles schlecht, vor allem nicht für Menschen, die keine Angst vor Innovationen haben: "Sie haben das nötige Geld, um Projekte zu finanzieren, die vielleicht oder vielleicht auch nicht erfolgreich sind. Wenn du jemand bist, der an Dingen arbeiten will, die ein bisschen verrückt und kreativ erscheinen und vielleicht nicht funktionieren, dann ist das ein guter Ort, um zu arbeiten, du wirst so viel bei Amazon lernen, es hat mich klüger gemacht. Ich habe das Gefühl, dass ich mich selten gelangweilt habe. Ich glaube, dass Adrenalinjunkies Amazon lieben."

Kristi Coulter hat mehrmals Standorte im Ausland besucht. Die Gesetze und Arbeitskulturen sind von Land zu Land unterschiedlich. Wie bereits erwähnt sind Personaldelegationen in Luxemburg obligatorisch, es gibt keinen Druck seitens des Managements, die Gewerkschaften zu verdrängen. Dennoch ist die Autorin der Ansicht, dass die Arbeitskultur von Amazon globale Auswirkungen hat: "Ich denke, dass die Kultur von Amazon sehr weitgehend global ist und dass die Menschen dieser Kultur nicht entgehen, nur weil sie in Europa leben, wo das Arbeitsrecht arbeitnehmerfreundlicher ist."

Was Kristi Coulter im Laufe der Jahre auffiel, war, dass Amazon, das von Jeff Bezos gegründet wurde, eine testosterongefärbte Unternehmenskultur hat. Wie in anderen großen Unternehmen verschwinden Frauen wie Schnee in der Sonne, je höher man in der Hierarchie aufsteigt: "Es ist eine sehr maskuline Kultur. Am unteren Ende der Karriereleiter sind Männer und Frauen gleichmäßig verteilt. Aber je höher man in die Führungsetage aufsteigt, desto mehr verschwinden die Frauen. Sie werden nicht befördert oder gehen, bevor sie befördert werden. Auf meiner Ebene gab es etwa drei Viertel Männer und ich war so etwas wie die obere mittlere Führungsebene, und von da an wurde die Situation nur noch schlimmer." Eine Situation, die leider in vielen Unternehmen nicht anders ist. "Ich denke, viele Männer dachten nicht wirklich, dass sie sexistisch sind. Das Führungsteam von Jeff bestand während eines Großteils der Zeit, in der ich dort arbeitete, nur aus Männern. Die Personen, die die Entscheidungen trafen, waren also keine Frauen, obwohl sie es sind, die bei weitem die Entscheidungen über den Konsum und die Einkäufe von Familien treffen", fährt die Autorin fort.

Ein sehr männliches Management in einem Umfeld, in dem Druck herrscht. Es gibt also keinen offenen Sexismus, sondern eine Kultur, die für Frauen sehr schwer zu übernehmen ist: "Es handelt sich nicht um eine toxische Kultur in dem Sinne, dass es krasse Belästigungen gibt. Es ist sehr professionell, aber sie sind immer noch in der Minderheit. Sie sind also ein bisschen wie eine Außerirdische. Die Arbeitsweise von Amazon ist sehr brutal, es gibt viele hitzige Diskussionen, viele Stimmen, die sich erheben. Es ist, als ob viele Männer sich gegenseitig anschreien und den Frauen gesagt wird, dass sie auch so sein sollten. Aber wenn das der Fall ist, hatte ich einige Freundinnen, die sehr direkt und offen waren, sie wurden irgendwie dafür bestraft." Seit seinem Ausscheiden bei Amazon hat sich Jeff Bezos zurückgezogen und die Dinge haben sich sicherlich weiterentwickelt, räumt Kristi Coulter ein. "Andy Jassy (Geschäftsführer von Amazon ab 2021, Anm. d. Red.) ist anders als Jeff Bezos, und sein Führungsteam ist viel vielfältiger. Er versteht einige Dinge, die Jeff nicht verstanden hat, aber ich denke, dass es in diesem Stadium, wenn man einmal eine so Kultur aufgebaut hat, sehr schwierig sein wird, sie zu ändern."

In ihrem Fall hatte Frau Coulter zwar nicht die erhoffte Karriere bei Amazon, aber sie glaubt, dass ein Faktor den Ausschlag dafür gegeben hat, dass sie so lange in dem Unternehmen geblieben ist: Sie hat keine Kinder. "Ich denke, das hat nicht nur geholfen, sondern war wahrscheinlich sogar entscheidend. Die meisten der Frauen, die ich kannte und die bei Amazon sehr erfolgreich waren, hatten keine Kinder, und die Männer, die Kinder hatten, hatten Ehefrauen, die nicht arbeiteten. Ich hatte einen Chef, der Besprechungen für 7.30 Uhr morgens ansetzte, zu einer Zeit, in der die Leute versuchten, ihre Kinder zur Schule zu bringen." Doch glücklicherweise beginnt sich die Einstellung der Menschen zu ändern: "Ich habe gesehen, wie sich die Dinge im Laufe der Jahre verändert haben. Einige Vizepräsidenten, die Kinder hatten, erwähnten einfach, dass sie für die Weihnachtsaufführung ihrer Kinder früher gehen würden. Ich fand das sehr gesund. Es kann nicht sein, dass nur Frauen Opfer bringen müssen. Der Weggang all dieser Talente führt zu einem Brain Drain."

"Die Personen, die die Entscheidungen trafen, waren also keine Frauen, obwohl sie es sind, die bei weitem die Entscheidungen über Konsum und Einkäufe für Familien treffen."

Kristi Coulter

Würde sie dann empfehlen, eine Stelle bei Amazon anzunehmen? Ja und Nein. "Ich würde es nicht genau empfehlen, aber ich denke, dass es sehr stark davon abhängt, wo man sich im Unternehmen befindet. Der letzte Senior Vice President, für den ich gearbeitet habe, war ein wunderbarer Mensch, er hat einen positiven Ton angeschlagen und ich erinnere mich, dass ich dachte, dass ich jederzeit für ihn arbeiten würde. Aber es gibt noch viele andere Menschen, für die ich nie wieder arbeiten würde. Ich denke, wenn man an der richtigen Stelle landet und einen Plan für sich selbst hat, lernt, tut, was man kann, und sich zurückzieht, bevor sie einen brechen, kann sich das lohnen."

Alles in allem ist Kristi Coulter gar nicht so verbittert. Ihr Buch gibt es sogar zu kaufen - bei Amazon. "Ich sagte zu meiner Agentin: 'Was ist, wenn sie es nicht verkaufen?' Sie antwortete mir, dass das die beste Werbung wäre, die wir bekommen könnten. Und ich dachte, sie haben nicht wirklich eine Wahl, oder? Die Philosophie von Amazon ist es, alles zu verkaufen, was legal ist. Und ich denke, das ist wunderbar." Während an dem Geburtstagsabend in Luxemburg auch Personen zu Wort kamen, die das von Amazon vorgeschlagene Geschäftsmodell ablehnen, insbesondere die Möglichkeit, mit wenigen Klicks zu konsumieren, sieht Kristi Coulter als Verbraucherin auch die guten Seiten: "Ich habe immer in Städten mit vielen guten Buchhandlungen gelebt, aber viele Menschen leben in kleinen Städten, in denen es nur eine Ladenkette oder gar keine Buchhandlungen gibt. Für diese Menschen ist ein Dienst wie Amazon wunderbar. Er verschafft ihnen Zugang zur Welt der Kunst und der Literatur und sie wissen, dass sie mein Buch kaufen können." Mit einem Umsatz von 574,8 Milliarden US-Dollar für das Jahr 2023 hat Amazon sicherlich nicht die Absicht, das Tempo eines Modells zu drosseln, das sich im Moment wirtschaftlich bewährt.

Di., 27.02.2024 - 06:00

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The personal and the professional

melody — Fri, 08 Dec 2023 15:25:12 +0000

Das Persönliche und das Berufliche melody Fr., 08.12.2023 - 16:25

Dem Arbeitsplatz gelingt es oft nicht, den Bedürfnissen der Arbeitnehmer*innen gerecht zu werden: Manchmal mischt er sich zu sehr in ihr Leben ein und lässt sie nicht abschalten. Ein anderes Mal scheint er die Probleme, die er verursachen kann, gar nicht zu bemerken. Von Burnout bis zu toxischer Produktivität - unsere Einstellung zur Arbeit scheint eine Leistungsüberprüfung verdient zu haben.

Nach Angaben von Sante.lu leidet einer von fünf Menschen im erwerbsfähigen Alter an einer psychischen Erkrankung. Auch wenn dies nicht direkt mit ihrer Beschäftigung zusammenhängt, stellt sich doch die Frage, inwieweit das Arbeitsumfeld zu dem Problem beitragen kann oder nicht. Sollten Menschen, die unter psychischen Problemen leiden, am Arbeitsplatz in irgendeiner Form Unterstützung erhalten? Oder sind die Bemühungen der Unternehmen zynisch und konzentrieren sich auf die Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer*innen? Die Situation vor Ort scheint tatsächlich nach einer Veränderung zu verlangen. Naomi Sidoine von jobs.lu räumt ein, dass "das Bewusstsein für psychische Probleme am Arbeitsplatz in den letzten Jahren deutlich gestiegen ist". Einer ihrer jüngsten Umfragen zufolge geben "jedoch nur 47 Prozent der Arbeitnehmer an, dass ihr Wohlbefinden für ihre Kollegen und Vorgesetzten von Bedeutung ist".

Die Suche

Welchen Stellenwert sollte der psychische Gesundheitszustand des Bewerbers während des Einstellungsverfahrens haben? Die ADEM, die Arbeitsagentur, erklärt, dass bei der Anmeldung einer Person zur Unterstützung bei der Arbeitssuche ein Profil des Bewerbers erstellt wird. Im Rahmen dieses Prozesses kann die Person alle Faktoren offenlegen, die ihre berufliche Wiedereingliederung behindern könnten, und diese können von "einer schwierigen familiären oder persönlichen Situation bis hin zu gesundheitlichen Problemen" reichen. Was speziell die psychische Gesundheit betrifft, so wird eingeräumt, dass dies "einen erheblichen Einfluss auf die Bewertung des Profils des Arbeitsuchenden hat und dazu führt, dass die Person von Beginn der ADEM-Betreuung an von einem intensiven Coaching profitiert". Die Unterstützung wird von spezialisierten Beratern geleistet, "darunter Sozialarbeiter, qualifizierte Pädagogen und Arbeitspsychologen, die Erfahrung in der Unterstützung von Menschen mit besonderen Bedürfnissen haben". Die Arbeitgeber*innen "dürfen weder nach der psychischen Gesundheit eines Bewerbers fragen, noch können sie diese Information bei ihrem Auswahlverfahren berücksichtigen, wenn ein Bewerber sie erwähnt", so Sidoine.

"Nur 47 Prozent der Arbeitnehmer geben an, dass ihr Wohlbefinden für ihre Kollegen und Vorgesetzten von Bedeutung ist."

Naomi Sidoine, jobs.lu

Auf einem immer härter umkämpften Arbeitsmarkt greifen einige Unternehmen im Rahmen des Einstellungsverfahrens nun auch auf Persönlichkeitstests zurück. Vielleicht versuchen einige, auf diese Weise eine Übereinstimmung zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber zu erreichen. Sie folgen jedoch keiner einheitlichen Richtlinie und können von Arbeitgeber zu Arbeitgeber drastisch variieren und sogar an die Grenze des Invasiven gehen. Laut ADEM können "Persönlichkeitstests, wenn sie gut durchgeführt werden, eine Bereicherung sein, wenn es beispielsweise darum geht, die sozialen und persönlichen Fähigkeiten oder Soft Skills des Bewerbers herauszustellen". Sie legen jedoch Wert darauf, dass die Unternehmen darauf achten, dass ethische und moralische Werte im Rahmen ihres Einstellungsverfahrens respektiert werden. Sidoine fügt hinzu, dass "der Einsatz von Persönlichkeitstests und psychometrischen Bewertungen im Einstellungsverfahren sowohl Vorteile als auch Risiken birgt". Die Tests sollten mit Bedacht eingesetzt und mit anderen "Bewertungsmethoden" kombiniert werden. "Darüber hinaus ist es von entscheidender Bedeutung, bei der Verwendung dieser Instrumente ethische und rechtliche Standards in Bezug auf den Schutz der Privatsphäre und die Nichtdiskriminierung einzuhalten", sagt sie.

Laura (Name von der Redaktion geändert) hat erst vor kurzem einen Karrierewechsel vollzogen, von einem Medienunternehmen mit einem toxischen Umfeld zu einer Lehrtätigkeit an einer Schule. Während sie noch dabei war, eine neue Stelle zu finden, wurde sie von einer besonderen Erfahrung bei der Einstellung für einen befristeten Vertrag im öffentlichen Sektor überrascht. Sie sagt, dass es mit einer schriftlichen Probe begann, wie es üblich ist, aber dann folgte ein Persönlichkeitstest, der ans Unanständige grenzte. Der Test bestand aus hundertfünfzig Aussagen, bei denen sie angeben musste, ob sie einer bestimmten Aussage zustimmt oder nicht. Danach folgte ein einstündiges Gespräch mit einem Psychologen.

Was sie vor allem erschreckte, war die Tatsache, dass diese intensiven Tests ganz am Anfang des Einstellungsverfahrens stattfanden, und man gab ihr zu verstehen, dass es noch weitere Schritte gegeben hätte, wenn sie sich für diese Stelle entschieden hätte. "Sie wollten wissen, wie ich mich in einer bestimmten Situation verhalten würde, zum Beispiel im Umgang mit Kollegen oder wie ich auf Stress reagieren würde", wurden ihr in anderen Vorstellungsgesprächen ähnliche Fragen gestellt, aber außer für diese eine Stelle wurde sie nie zu einem Persönlichkeitstest gebeten. "Es hat mich wirklich beeindruckt, ich habe das Gefühl, dass sie sich für einen einfachen befristeten Einjahresvertrag viel Mühe gegeben haben", sagt sie abschließend. Die Energie, die in solche Verfahren gesteckt wird, scheint jedoch nicht immer mit der Energie übereinzustimmen, die für die psychosozialen Dienste vor Ort aufgewendet wird, sobald eine Person eingestellt ist.

Eine neue industrielle Revolution

Patrizia Thiry, die Generaldirektorin der ASTF (Association pour la santé au travail des secteurs tertiaires et financier), stellt fest: "Heute sind wir ständig intellektuell gefordert und rund um die Uhr vernetzt." Sie erklärt, dass sich die Arbeit in einem unmöglichen Ausmaß beschleunigt hat, "die Leute erwarten jetzt eine sehr schnelle Antwort", aber besonders im Finanzsektor "können manche Leute bis zu 300 E-Mails pro Tag erhalten. Das würde fünf Stunden dauern, um jede einzelne davon durchzugehen".

Patrizia Thiry

In ihrem Rückblick auf die historische Entwicklung der Arbeit stellt sie fest, dass diese schon immer mit Risiken verbunden war, "aber psychische Probleme im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen sind sicherlich etwas Neues". Sie präzisiert weiter: "Ich vergleiche es immer mit der industriellen Revolution, die Menschen mussten lernen, mit diesen neuen Maschinen umzugehen, sie mussten Schutzmaßnahmen erfinden. Jetzt haben wir eine digitale Revolution, und wir müssen lernen, damit umzugehen" Auch wenn es eine große Zeitersparnis sein kann, muss die Gesellschaft lernen, wo sie Grenzen setzen muss. Thiry macht auch darauf aufmerksam, dass ihrer Meinung nach niemand verschont bleibt und auch die Arbeitgeber*innen davon betroffen sind. Ständig und in einem exponentiellen Tempo umworben zu werden, kann zu vielen Arten von Stress und psychischen Problemen führen. Das größte Problem in der Berufswelt ist zweifelsohne Burnout, aber an einem bestimmten Arbeitsplatz können viele toxische Situationen entstehen.

Thomas (Name von der Redaktion geändert) begann seine Karriere als Berater bei einem der Big Four-Unternehmen in Luxemburg, wo er eine schreckliche Erfahrung machte, die ihn schließlich dazu brachte, zu kündigen. Schon sehr früh wurde er zusammen mit einem anderen Juniorberater zu einem Projekt ins Ausland geschickt. Die Situation war schon deshalb ungewöhnlich, weil sie nicht von einem Senior Consultant begleitet wurden, was normalerweise der Fall ist, da diese Person als Puffer zwischen dem Kunden und den unerfahreneren Beratern dienen kann.

"Ich habe bis zu 80 Stunden pro Woche gearbeitet, im Ausland und sechs Monate lang jeden Tag allein in einem Hotel", erklärt er. Das größte Problem war die Tatsache, dass der Kunde extrem giftig war: "Er gab abwechselnd positives und negatives Feedback, und irgendwann beginnt man an sich selbst zu zweifeln. Es war kein Problem der emotionalen Intelligenz, bei dem ich die Situation vielleicht hätte anders angehen sollen. Mein anderer Kollege, mit dem ich eng zusammenarbeitete, erhielt nur positives Feedback, also war das etwas Persönliches", betont Thomas. Sobald er merkte, dass etwas nicht stimmte, versuchte er, sich an seinen Vorgesetzten zu wenden, erhielt aber "absolut keine Unterstützung". Er versuchte mehrmals, sich auf verschiedenen Wegen zu beschweren, aber sein Vorgesetzter hörte nur zu, ohne ihm zu helfen. "Offensichtlich hatte das Unternehmen kein Interesse daran, mich aus dem Projekt herauszunehmen. Sie stellten dem Kunden 10.000 € pro Woche in Rechnung, während ich etwa 3.000 € im Monat verdiente."

"Ich vergleiche das immer mit der industriellen Revolution: Die Menschen mussten lernen, mit diesen neuen Maschinen umzugehen, sie mussten Schutzmaßnahmen erfinden. Jetzt haben wir eine digitale Revolution, und wir müssen lernen, damit umzugehen."

Patrizia Thiry, Generaldirektorin der Association pour la santé au travail des secteurs tertiaires et financier

Viele negative Ereignisse häuften sich, aber ein besonders enttäuschendes Ereignis fand statt, als Thomas aus dem Ausland zurückkam und seine erste jährliche Leistungsbeurteilung durchlief. Er war besonders enttäuscht, als er nach monatelanger Arbeit, ohne Unterstützung in seiner schwierigen Situation und bei dem Versuch, weiterzuarbeiten und die von ihm geforderten Leistungen zu erbringen, keine Beförderung erhielt, während alle seine Kolleg*innen, die in Luxemburg geblieben waren und an anderen Projekten arbeiteten, befördert wurden. Als Grund dafür nannte der Arbeitgeber das negative Feedback des ausländischen Kunden, "das sich wie ein Schlag ins Gesicht anfühlte". Da er auch keine Unterstützung oder Anerkennung für seine Situation erhielt, bekam er auch keinen Ausgleich für seine Überstunden und war sogar gezwungen, bei der Erfassung seiner Schichten zu lügen.

In Luxemburg, so erklärt er, muss die Arbeitszeit erfasst werden, entweder elektronisch mit einem Ausweis oder indem man sie selbst einträgt. "Mir wurde zu verstehen gegeben, dass ich nur vierzig Stunden Arbeit pro Woche in mein Zeitschichtbuch eintragen sollte", beklagt Thomas. Später versuchte er, dies der ITM (Inspection du Travail et des Mines) mitzuteilen, aber deren Bericht bezog sich nur auf die tatsächlich gemeldeten Arbeitsstunden, "auch wenn es leicht nachweisbar ist, dass ich mehr gearbeitet habe, wenn man sich die Informationen auf meinem Computer ansieht". Dies hat Thomas nur noch mehr enttäuscht. Dass eine solche Aufsichtsbehörde "von diesen Tatsachen weiß und nichts dagegen unternimmt. Das würde in anderen Bereichen der Gesellschaft nicht gelten, wenn man zum Beispiel zu schnell fährt, bekommt man einen Strafzettel."

Das Unternehmen sei berüchtigt für die Überlastung seiner Mitarbeiter, und solche Situationen sind leider keine Seltenheit. Thomas erzählt: "Es gibt viele Geschichten über Burnout, Leute, die in Ohnmacht fallen, und eine Menge Drogenmissbrauch", erklärt er, dass er während seiner Arbeit begann, "jeden Tag Alkohol zu konsumieren und sogar zu rauchen. Von der ersten Sekunde an, in der ich aufwachte, dachte ich immer nur an die Arbeit", sagt er abschließend. Das betroffene Unternehmen hat es abgelehnt, sich zum Stand der psychischen Gesundheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben an ihrem Arbeitsplatz zu äußern.

Außerhalb des Büros

Die Herangehensweise an solche Fragen kann sich von Arbeitgeber*in zu Arbeitgeber*in und von Sektor zu Sektor stark unterscheiden. Wenn sich beispielsweise ein(e) Arbeitnehmer*in mit dem Verdacht auf Burnout an die ASTF wendet, erklärt Thiry: "Zuerst geht er zum Hausarzt, dann kann er bis zu sechs Sitzungen bei einem Psychologen in Anspruch nehmen, danach geht er wieder zum Hausarzt. Bei Bedarf können sie dann noch einige Sitzungen bei einem Therapeuten in Anspruch nehmen."

Nach anderthalb Jahren kündigte Thomas schließlich seinen toxischen Job, und die ASTF trug dazu bei, dass er einen Schritt zurück machen konnte. Er profitierte von den Sitzungen mit einem Psychologen, und in Verbindung mit dem Rat von Freunden und Familie – die sahen, wie sehr ihn die Arbeit beeinträchtigte – entschied er schließlich, dass die Grenze überschritten war und er gehen musste. Heute empfiehlt er seinen Kolleg*innen die Dienste der ASTF, wenn er das Gefühl hat, dass sie ihnen helfen könnten.

Dieser Dienst ist dank der Beiträge von Arbeitgeberseite völlig kostenlos. Diese Beiträge sorgen auch dafür, dass der Dienst vertraulich bleiben kann: "Wenn jemand kommt, kann er das natürlich vor seinem Arbeitgeber geheim halten", sagt Thiry. Das ist in Situationen wie der, die Thomas erlebt hat, äußerst wichtig, zumal sein Arbeitgeber und die Personalabteilung nicht sehr hilfreich waren. "Die Personalabteilung wird als Kostenfaktor für das Unternehmen betrachtet, und ihre Möglichkeiten sind sehr begrenzt", erklärt Thomas, und was noch schlimmer ist: "Wenn man sie auf etwas aufmerksam macht, wird es einem im Unternehmen schaden". Er erklärt, dass sowohl die Personalabteilung als auch sein Vorgesetzter erst dann mehr Interesse zeigten, als er seine Kündigung eingereicht hatte.

Der Schwerpunkt der ASTF liegt jedoch ausschließlich auf einer Kurzzeittherapie, die auf die jeweilige Person zugeschnitten ist. "Wir begleiten sie auf ihrem Weg zu einer besseren psychischen Gesundheit", erklärt Thiry. Sie bieten auch Unterstützung an, wenn ein(e) Mitarbeiter*in kürzlich einen geliebten Menschen verloren hat oder mit einer leichten Depression zu kämpfen hat, behandeln aber keine schwereren Fälle von Depression oder Persönlichkeitsstörungen wie Schizophrenie.

Auch wenn diese Art von Dienstleistung zweifellos notwendig ist, werden in der Praxis nicht viele Arbeitnehmer*innen sie in Anspruch nehmen oder davon profitieren. Thiry: "Bei der ASTF sind 56.000 Beschäftigte angeschlossen, und pro Jahr kommen etwa 300 Personen mit einem Problem zu uns" Sie erklärt, dass man versucht, dem mit Schulungen und Kampagnen entgegenzuwirken, die die Beschäftigten für diese Möglichkeit sensibilisieren sollen. Leider gibt es an den meisten Arbeitsplätzen ein Kommunikationsproblem in Bezug auf psychosoziale Dienste.

"Es gibt viele Geschichten über Burnout, Menschen, die in Ohnmacht fallen, und eine Menge Drogenmissbrauch."

Thomas (Name von der Redaktion geändert), ehemaliger Berater bei einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Laura arbeitet zwar erst seit ein paar Wochen an ihrem neuen Arbeitsplatz, hat aber noch keinerlei Informationen über Ressourcen für die psychische Gesundheit erhalten. "Man hat uns von dem Sportangebot erzählt, aber das war's auch schon." Auch bei ihrem vorherigen Arbeitgeber hatte sie keinen Zugang zu irgendeiner Art von Kurzzeittherapie. Auch über das Angebot zur psychischen Gesundheit für bedürftige Mitarbeiter*innen wurde sie nie informiert.

Thomas hat seit dem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber eine positive Veränderung festgestellt. Er arbeitet jetzt für einen neuen Arbeitgeber und erklärt, dass er zwar immer noch ein oder zwei Stunden zusätzlich zu seinem Arbeitstag arbeiten muss, aber die Bedingungen sind viel besser angepasst und vorteilhafter. "Ich bin enttäuscht, dass meine vorherige Erfahrung so endete, aber ich bereue es nicht, das Unternehmen verlassen zu haben", fährt er fort, "derzeit hat sich meine Work-Life-Balance enorm verbessert". Er erzählt uns auch, dass seine neue Personalabteilung häufig über Fragen der psychischen Gesundheit spricht, und dass es sogar eine Hotline für die Mitarbeiter*innen gibt, "es gibt eine viel stärkere Konzentration auf solche Fragen". Wenn er zurückblickt, stellt er fest, dass "ich genau so arbeite wie in meinem vorherigen Job, nur dass meine Arbeit hier geschätzt wird".

Der Sprung zurück

Der Genesungsprozess nach einem Burnout oder einer extrem negativen Arbeitserfahrung ist in der Regel ein einsamer und persönlicher Weg. Für Thomas bedeutete dies, eine längere Pause einzulegen, in der "ich endlich schlief, Bücher las und mich verschiedenen Aktivitäten widmete, mit denen ich aufgehört hatte." Nach dieser Pause begann er langsam wieder mit der Arbeitssuche. Er hatte Angst, dass sich die Geschichte wiederholen könnte, fand aber glücklicherweise ein Umfeld, das ihn viel mehr unterstützte. Die ASTF-Sitzungen halfen ihm auch dabei, toxisches Verhalten am Arbeitsplatz zu erkennen und zu lernen, wie er damit umgehen kann.

Für Sidoine von jobs.lu ist die Herstellung eines Gleichgewichts zwischen Arbeit und Privatleben von grundlegender Bedeutung: "Um dieses Gleichgewicht zu finden, können verschiedene Tipps wie die Festlegung von Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, eine offene Kommunikation mit dem Arbeitgeber oder die Konsultation eines Psychiaters, falls erforderlich, von entscheidender Bedeutung sein". Diese Tipps können bereits vor der Aufnahme einer Tätigkeit umgesetzt werden, so Sidoine weiter: "Bewerber und Arbeitnehmer sollten sich die Zeit nehmen, ihre eigenen Grenzen und Warnzeichen zu erkennen, um eine Überlastung zu vermeiden, die sich auf ihre psychische Gesundheit auswirken könnte."

Es gibt unbestreitbare Verbesserungen, was den Status der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz angeht. So sind beispielsweise Diskussionen über diese Themen heute weit verbreitet, Büros veranstalten häufig Tage zur psychischen Gesundheit und bieten einige grundlegende Schulungen an. "Als ich anfing, mich für dieses Thema zu interessieren, wurde ich belächelt", sagt Thiry, der seit zehn Jahren an der Spitze der ASTF steht. "Heute sind sich die Arbeitgeber bewusst, dass es Auswirkungen auf die Produktivität der Arbeitnehmer hat, und in den meisten Unternehmen ist es kein Tabu mehr", stellt sie fest. Die ADEM stellt fest, dass inzwischen "viele Unternehmen die Bedeutung der Förderung des psychischen Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter erkennen und manchmal sogar Wohlfühlprogramme einrichten".

Es gibt jedoch noch viel Raum für Verbesserungen, und es dauert seine Zeit, bis das neu erworbene Wissen und die neue Einstellung zur psychischen Gesundheit in tatsächliche Praktiken am Arbeitsplatz umgesetzt werden. Allen, die sich in einer ähnlichen Situation befinden, empfiehlt Thomas, darüber zu sprechen. Um Hilfe zu bitten, eine Therapie oder die Dienste von Organisationen wie der ASTF in Anspruch zu nehmen und, wie er betont, "die Lösung kann auch sein, zu kündigen". Er sagt, dass auch viele seiner ehemaligen Kolleg*innen das Unternehmen schließlich aus Gründen der psychischen Gesundheit verlassen haben. "Wir brauchen mehr Empathie, um zu verstehen, warum so viele Menschen in solche Situationen geraten", sagt er abschließend.

psychologische unterstützung

Di., 12.12.2023 - 06:00

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patrizia.thiry@astf.lu

ruizdaniel

Wie David gegen Goliat

laura-the-freelancer — Tue, 13 Dec 2022 10:09:28 +0000

Wie David gegen Goliat laura-the-freelancer Di., 13.12.2022 - 11:09

Nachdem der OGBL Ende Oktober bereits im Rahmen der Verhandlungen zum neuen Lohnabkommen eine Erhöhung der Gehälter des öffentlichen Dienstes gefordert hatte, ist die Debatte um Diskrepanzen zwischen Staat und Privat neu entflammt. Arbeitnehmer*innen erzählen, welche Argumente sie zu dem Wechsel aus dem einen und in den anderen Sektor bewegt haben.

Finanzielle Stabilität gegen unternehmerische Freiheit, „eng roueg Klatz“ gegen Stress am Arbeitsplatz, Privat gegen Staat: Seit der „Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg“ (OGBL) fünf Prozent mehr Gehalt für Mitarbeitende des öffentlichen Dienstes gefordert hat – und diese am 9. Dezember auch gewährt wurden –, brodelt es in Luxemburg. Während sich Staatsbeamte und Angestellte der Privatwirtschaft in den Kommentarspalten der Medien um die Privilegien der jeweiligen Sektoren streiten, redet die Staatsbeamtengewerkschaft (CGFP) vom Entfachen einer „Neid-Debatte“ – schließlich habe Marc Hansen, Minister für den öffentlichen Dienst, die 2011 vereinbarte Studie zum Lohn von Staatsangestellten nicht zufällig just vor dem Start der Verhandlungen zum neuen Gehälterabkommen veröffentlicht.

8.688 Euro brutto im Monat, ab 1. Januar 2023 für zwölf Monate nochmal 106 Euro brutto monatlich mehr – so viel verdienen Staatsbeamte im Schnitt in Luxemburg, der 13. Monat bereits eingenommen, weitere „Accessoires“ wie Ess-Prämien oder Familienzuschlag jedoch ausgenommen. Auf die vom Generalsekretär der Handwerkerföderation Romain Schmit geforderte Vergleichsstudie zu den Löhnen des Privatsektors muss Luxemburgs Bevölkerung wohl noch etwas warten, diese stellt sich jedoch bereits nun die Frage: Sind die Klischees um das ruhige Arbeitsleben beim Staat mitsamt zahlreichen Vorteilen gerechtfertigt, oder gehören die Vorurteile in jene Schublade verbannt, die auch andere illegitime Stereotypen füllen?

Finanzielle Sicherheit

„Manche Dinge sind beim Staat besser, an andere muss man sich gewöhnen“, meint Tom (Name von der Redaktion geändert), der letztes Jahr vom Privatsektor in den öffentlichen Dienst gewechselt ist. Lange Jahre hatte er als Grafikdesigner bei privaten Betrieben gearbeitet, nach einer Entlassung und einigen Monaten im Chômage nahm er dann an der FutureSkills Ausbildung der ADEM teil, die ein Praktikum im öffentlichen Dienst vorsieht. Seine aktuelle Stelle als Angestellter der B1-Karriere bezeichnet der Grafiker als „Glückstreffer“, denn: „Seit ich beim Staat bin, ist vieles relaxter: Die Arbeitszeiten, freie Wochenenden, ein cooles Team und tolle Projekte.“ Durch die Staffelung der Gehälter nach Karrieren sei sein Gehalt klar definiert und voraussehbar, die Auszahlung des zusätzlichen 13. Monats und die einhergehende finanzielle Stabilität würden so etwa die Zusage eines Kredits bei einer Bank als „weniger problematisch“ gestalten.

Dies kann auch Sophie (Name von der Redaktion geändert) bestätigen. Bereits vor ihrem ersten offiziellen Tag beim neuen Arbeitgeber erlebte die Beamtin, welche Türen die Stelle beim Staat eröffnet: „Fünf Tage vor meiner zweiten Prüfung wurde mir meine damalige Wohnung gekündigt. Als ich mein Resultat erhielt, machte ich mich also auf die Suche nach einer neuen. Zuerst habe ich immer nur gesagt, ich hätte eine feste Arbeit, wenn ich auf Nachfrage aber präzisierte, dass diese beim Staat ist, war dies wie ein Freifahrtschein.“ Auch der Kredit fürs neue Auto war noch während ihrer Probezeit („stage“) kein Problem – die Bank bewilligte diesen ohne Zögern.

„Meiner Meinung nach leisten 20 Prozent der Angestellten beim Staat 80 Prozent der Arbeit, für den Rest stimmt das Klischee.“

Paul (Name von der Redaktion geändert), wechselte vom Staat zurück in den Privatsektor

Mittlerweile arbeitet Sophie seit zwei Jahren als Beamtin. Wie fast jede*r habe auch sie davor stets von den Vor(ur)teilen bezüglich einer Stelle in einer öffentlichen Verwaltung gehört – und genau diese waren es, die sie schlussendlich anlockten. „Es wird immer gesagt, dass man beim Staat einen Haufen Geld verdient, ohne viel dafür arbeiten zu müssen und man sein Leben so quasi schon geregelt hat. Solche Aussagen finde ich schlimm, aber gewisse Vorteile gibt es natürlich schon“, sagt Sophie. Sie verdiene zwar bei Weitem nicht die in Hansens Studie präsentierten 8.688 Euro, zahlreiche Privilegien habe die neue Stelle aber trotzdem.

„Als ich den Anruf zum Vorstellungsgespräch erhielt, befand ich mich gerade in der Trennung und die Arbeit für den öffentlichen Dienst gibt dir einfach eine finanzielle Absicherung, die für mich als künftige Alleinerziehende wichtig war“, begründet die Beamtin ihre Wahl. Die Schulabbrecherin hat vor ihrer Karriere beim Staat bereits in mehreren Branchen gearbeitet. „Ich war lange Zeit in einem Immobilienunternehmen tätig, im Verkauf und der Vermietung von Objekten. Mich hat dabei immer die Arbeit im Büro interessiert.“ Als das Unternehmen bankrottging, blieb Sophie im selben Bereich tätig, diesmal in der Verwaltung von Wohngebäuden. „Das hat mir unheimlich Spaß bereitet, aber man hat den Beruf wirklich gelebt.“

Ein Job, den man leben muss

Generalversammlungen, Kontrollgänge und Meetings fanden oftmals außerhalb der geregelten Arbeitszeiten statt und ihr Job nahm irgendwann zu viel von Sophies Freizeit ein, die sie weniger mit ihrem Sohn verbringen konnte. „Irgendwann kam der Punkt, dass mir alles zu viel wurde, also habe ich gewechselt.“ Nach einer ungeglückten Probezeit bei einer Versicherungsfirma und zwei Monaten zuhause landete die einfache Mutter in der Rezeption eines Baumarktes. „Mir war es egal, was ich arbeiten würde, Hauptsache ich hatte eine Stelle“, so Sophie. Doch auch hier waren die Arbeitszeiten, aufgeteilt auf Schichten, langfristig nicht mit ihrem Muttersein kompatibel und nach einer Mobbing-Affäre seitens ihrer Mitarbeiter*innen wurde Sophie gebeten, den Posten wieder aufzugeben.

Über das Arbeitsamt fand sie schließlich eine Stelle, die ihr Spaß bereitete und bei der auch das Arbeitsklima unter Kolleg*innen stimmte. „Kurz vor Corona hatte ich allerdings die Prüfung für eine Stelle in einer öffentlichen Verwaltung geschrieben und wurde nach drei Wochen in meinem neuen Job zum Gespräch eingeladen.“ Gleich zwei Stellen als Beamtin standen Sophie zur Aussicht, so dass sie trotz Versuche ihres Chefs, sie im Betrieb zu behalten, schließlich zum Staat wechselte. „Der springende Punkt war für mich die Sicherheit. Bei zwei meiner Arbeitgeber im Privatsektor hatte ich Probleme mit Verzögerungen und Ungewissheit zum Erhalt meines Lohnes. Jetzt kann ich einfach online nachschauen, wann ich bezahlt werde und weiß, dass das Geld dann auch sicher auf meinem Konto ist.“

Der 13. Monat, flexible Arbeitszeiten („horaire mobile“), weniger strenge Regeln bei Krankheitsabwesenheit sowie die Tatsache, dass es quasi unmöglich ist, die Stelle als Beamt*in wieder zu verlieren, seien für die alleinerziehende Mutter die Stabilität, die sie brauche, um Stress im Privatleben handhaben zu können. „Man steht einfach nicht so sehr unter Zeitdruck wie in einem privaten Betrieb und es herrscht weniger Stress. Ich habe mittlerweile zum Beispiel genug Überstunden angesammelt, dass ich für ein Bilan-Gespräch in der Schule, einen Arztbesuch oder einfach einen Tag, an dem ich weniger fit bin, früher nach Hause gehen kann“, so Sophie.

Dennoch will die Beamtin die Kritik an der Staatsstelle nicht unkommentiert auf sich sitzen lassen. Auch im öffentlichen Dienst trage man je nach Posten Verantwortung, müsse Deadlines einhalten, auf seine 40 Stunden pro Woche kommen und könne sich keine Fehler erlauben, zudem gebe es trotz mehr Lockerheit auch hier Kontrollen. „Es wird zum Beispiel überwacht, ob wir ans Telefon gehen und wenn wir das nicht tun, hat dies Konsequenzen.“ Natürlich gebe es auch vereinzelte, die nicht viel leisten, dieses Phänomen finde man aber auch im Privatsektor wieder.

Die Hürden der Fonction Publique

Dieser Aussage kann Paul (Name von der Redaktion geändert) nur teilweise zustimmen. „Meiner Meinung nach leisten 20 Prozent der Angestellten beim Staat 80 Prozent der Arbeit, für den Rest stimmt das Klischee“, so der ehemalige Beamte. Knapp ein halbes Jahr hatte der heutige Selbstständige es im öffentlichen Dienst ausgehalten, bevor er wieder zurück in den Privatsektor wechselte. Der Grund: Frustration über das Nichtvorhandensein des nötigen „Drives“, so Paul: „Ich bin nicht zum Staat gewechselt, weil ich mehr Geld verdienen, die Füße hochlegen oder mehr Sicherheit wollte, sondern weil ich wirklich etwas bewegen und das Land digital weiterbringen wollte. Leider hat sich schnell herausgestellt, dass das gar nicht so einfach ist. Es gibt im öffentlichen Dienst viele Einschränkungen und einen großen Apparat an Leuten, die nichts arbeiten und das ist enorm frustrierend.“

Vor seinem Wechsel zur Fonction Publique war Paul lange Zeit bei großen Unternehmen im Ausland tätig, dies im Bereich der Software- und App-Entwicklung für Finanzunternehmen. Der Schritt zum Staat war eher aus ideologischen Gründen, wie bequemen: „Generell spielt die Musik im IT-Bereich nicht in Luxemburg – die interessanten Projekte laufen alle im Ausland. Beim Ministerium habe ich angefangen, weil Bekannte mich überzeugten, dass ich dort etwas verändern könnte und auf dem Papier sieht das Ganze ja auch gut aus, denn man müsste meinen, dass dort viel Platz für Innovation ist“, so der Selbstständige, der nun wieder für eine auf artifizielle Intelligenz und Digitalisierung spezialisierte Firma im Ausland arbeitet.

„[Wechsler] wollen keine Karriere machen, sondern Geld verdienen – die Tätigkeit, anhand derer sie das tun, ist ihnen dabei egal.“

Claude Lang, Firmenbesitzer

Finanziell seien beide Stellen vergleichbar, vielleicht mit etwas weniger Vorteilen im Privaten als beim Staat, schließlich kennen viele Arbeitgeber*innen außerhalb Luxemburgs beispielsweise das Prinzip des Indexes nicht. Motivationstechnisch gebe es allerdings große Unterschiede und dies nicht zum Vorteil des Staats. „Es herrscht viel Angst, vorhandene Budgets auszugeben, obschon ein Team, das nicht effizient arbeitet, auch Geld kostet. Zudem sind viele im öffentlichen Dienst unzufrieden, trauen sich jedoch nicht, zurück in den Privatsektor zu wechseln“, meint Paul. Die Schuld an den zutreffenden Vorurteilen gegenüber Mitarbeiter*innen des öffentlichen Apparats gibt der Selbstständige jedoch nicht diesen selbst, sondern dem System an sich. „Jene, die eigentlich arbeiten wollen und auch etwas draufhaben, lässt man nicht.“

Zudem gebe es einen massiven „gap“ zwischen den einzelnen Karrieren und Profilen, die beim Staat vorzufinden sind: „In der Breite bezahlt der Staat zu viel, vor allem für die Karrieren B und C, die im Vergleich zu Leuten aus dem Privatsektor für dieselben Rollen viel mehr erhalten. Daher schürt meiner Ansicht nach auch der Unmut der Bevölkerung.“ Für hochspezialisierte Expert*innen hingegen sei die Arbeit im öffentlichen Dienst hingegen unvorteilhaft, denn diese würden bei privaten Betrieben weitaus mehr verdienen. „Warum sollte ein Cyper-Security-Experte zur Polizei gehen, wenn er privat das Doppelte Gehalt erhalten kann? Das Problem ist, dass der Staat durch sein starres System nicht die Möglichkeit hat, die richtigen hochqualifizierten Profile anzuziehen“, so Paul.

Es fehle an Flexibilität und das Punktesystem, das vielen zugutekommt, schrecke vereinzelte, jedoch eigentlich gebrauchte spezialisierte Arbeitskräfte ab. Ersteres sei allerdings auch der Grund dafür, weshalb Wechsler*innen wie der IT-Experte eher zur Ausnahme gehören und der Jobwechsel meist in die andere Richtung stattfindet: „Die ‚unteren‘ Kategorien erhalten riesige finanzielle Vorteile gegenüber denselben Positionen im Privatsektor, wodurch letzterer eigentlich im direkten Vergleich mit dem Staat nicht mehr kompetitiv ist. Zudem existiert dort eine Art Zweiklassengesellschaft, nämlich die Beamten, die die hohen Löhne einbeziehen, und die Angestellten, die weniger verdienen, aber eigentlich einen großen Teil der Arbeit leisten.“

„Bei zwei meiner Arbeitgeber im Privatsektor hatte ich Probleme mit Verzögerungen und Ungewissheit zum Erhalt meines Lohnes. Jetzt kann ich einfach online nachschauen, wann ich bezahlt werde […].“

Sophie (Name von der Redaktion geändert), alleinerziehende Mutter und Beamtin

Vom Problem der Wettbewerbsfähigkeit kann auch Claude Lang ein Lied singen. 2007 hat der Selbstständige einen kleinen Betrieb für Steuerberatung und Buchhaltung gegründet, der nun seit rund 15 Jahren eigentlich gut funktioniert. Eigentlich, denn in einem Aspekt hapert es seit einiger Zeit im Unternehmen. „In den letzten zwei, drei Jahren ist es extrem schwierig geworden, Leute zu finden, zudem haben uns binnen sechs Monaten dieses Jahr drei Mitarbeiter verlassen und sind zum Staat gewechselt“, beklagt der Firmenleiter. Der Verlust sei für den Betrieb besonders schmerzhaft, da Angestellte intern ausgebildet und zusätzlich in vom Haus bezahlte Abendkurse geschickt werden, um so ihre Fähigkeiten zu erweitern.

Keine*r der Gewechselten sei jedoch im Bereich des Steuer- oder Rechnungswesens geblieben, sondern alle drei haben eine Stelle in einer beliebigen öffentlichen Verwaltung angenommen. „Eigentlich hat es ihnen bei uns gut gefallen. Irgendwann haben sie allerdings festgestellt, dass man hier ‚viel‘ arbeiten muss – zwar innerhalb geregelter Arbeitszeiten – und im Austausch mit Freunden und Bekannten haben sie dann gemerkt, dass es beim Staat gemütlicher zugeht und man zudem noch mehr verdient. Das war das Feedback, was ich in den Gesprächen mit ihnen erhalten habe“, so Lang. Eines ziehe sich dabei durch alle Aussagen, wie ein roter Faden: „Sie wollen keine Karriere machen, sondern Geld verdienen – die Tätigkeit, anhand derer sie das tun, ist ihnen dabei egal.“

Mit Ehrgeiz und Engagement nach oben

Auf der Webseite GovJobs, dem Portal für ausgeschriebene Stellen beim Staat, würden Stellen nach Karriere ausgewählt, unabhängig davon, ob diese auch dem erlernten Gebiet entsprechen. „Was natürlich dazu kommt, ist die Tatsache, dass man beim Staat bis zu 36 Tage Urlaub hat, da kann man als privater Arbeitgeber quasi nicht mithalten“, so der Selbstständige. Auch die hierarchisch geordneten Gehälter der Privatwirtschaft kämen nur in den wenigsten Fällen dem gleich, wie es beim Staat bereits zu Beginn der Karriere der Fall ist. „Im Privatsektor gibt es eine gewisse Konkurrenz-Arbeit, das heißt mit Ehrgeiz und Engagement kann man sich hocharbeiten, um mehr zu verdienen. Man fängt allerdings immer unten an und nur die Spitze ganz oben verdient mehr als beim Staat.“

Zwar gebe es weitaus mehr Verwirklichungsmöglichkeiten in einem privaten Betrieb, als in einer öffentlichen Verwaltung, es brauche jedoch Ausdauer und Geduld, um diesen Standpunkt zu erreichen. „Man kann etwas erreichen, aber man muss sich auch wirklich reinknien und kaum ein Arbeitgeber stellt Leute mit einem Staatsgehalt ein“, so Lang. Während viele Bekannte regelmäßig davon berichten, wie sie im öffentlichen Dienst von ihrem*r Vorgesetzten gebremst würden, um „nicht die ganze Arbeit der Woche auf einmal zu erledigen“, wäre es im Privatbetrieb umgekehrt: „Was man heute schon abhaken kann, schafft einem Platz für das, was morgen wieder ansteht.“

Auch würde je nach Performance belohnt: Ein Restaurant etwa, das zwei Monate schlechtes Essen serviere, brauche Ewigkeiten, um seine Kund*innen wieder anzulocken – wer beim Staat schlecht arbeite, würde allerhöchstens versetzt, von wirklichen Konsequenzen habe Lang allerdings noch nie gehört. „Dann spielt das vorhandene Risiko natürlich auch eine Rolle. Während Corona haben sich viele gefragt, was wohl aus den Betrieben wird und deshalb nebenbei ihre Kandidatur beim Staat eingeschickt. Wie viele Firmen bauen jedes Jahr massiv ab? Dass der Staat abbaut, habe ich noch nicht mitbekommen, eher das Gegenteil.“

Man kämpfe als private*r Arbeitgeber*in gegen „einen großen Apparat an“ und eine kleine Firma würde schnell „wackeln“, so der Selbstständige. Er selbst zählt sich zu jenen, die auch außerhalb der Fonction Publique recht gut verdienen – dafür würde er aber auch entsprechend arbeiten: „Ich arbeite jeden Tag zwischen 12 und 13 Stunden und das auch am Samstag und Sonntag. Wenn man mich also fragt, ob ich als Leiter einer Firma zu viel verdiene, muss ich klar Nein sagen.“ Als die Gehälterstudie von Marc Hansen publiziert wurde, wäre Lang fast auf den Rücken gefallen: „Den Durchschnittslohn eines Akademikers von fast 9.000 Euro erhält bei uns definitiv keiner.“

Die Gehälter im Vergleich

Alle paar Jahre veröffentlicht der Luxemburger STATEC eine Studie zu den Gehältern des Großherzogtums. In der Ausgabe Regards N°04 von Januar 2021 wird so etwa festgehalten, dass Löhne beim Staat im Schnitt rund 20 Prozent höher ausfallen, als es für Mitarbeiter*innen des Privatsektors mit einer äquivalenten Stelle der Fall ist. Zwar stellen laut dem Gehaltsbericht von 2020 Regards N°14 die Finanz- und Versicherungsbranche immer noch jene Bereiche mit dem höchsten Durchschnittsjahreseinkommen (99.250€ brutto) dar, direkt danach folgt jedoch der Bereich der Bildung (98.835€ brutto) und auf viertem Platz nach den spezialisierten, wissenschaftlichen oder technischen Tätigkeiten (88.721€ brutto) die öffentliche Verwaltung (86.582€ brutto). Die Fonction Publique ist somit gleich zweimal in der Top 4 der Verdiener*innen vertreten.

Im selben Bericht steht: „In der öffentlichen Verwaltung ist der Durchschnittslohn auf allen Bildungsstufen überdurchschnittlich hoch. Allerdings ist der "Aufschlag" des öffentlichen Sektors bei den Geringqualifizierten am größten, während der Unterschied bei der tertiären Bildungsstufe geringer ist. Im Bildungswesen liegen die Durchschnittsgehälter von Masterabsolventen auf demselben Niveau wie der Durchschnitt aller Beschäftigten dieser Ebene in allen Sektoren. Für Bachelorabsolventen hingegen liegt das Durchschnittsgehalt hier 30 Prozent über dem allgemeinen Durchschnitt für diese Abschlussstufe.“
Im STATEC-Bericht Regards N°10 von Juni 2021 werden die Gehälter der verschiedenen Länder der Europäischen Union je nach Sektor miteinander verglichen. Mit 64.923€ Brutto-Durchschnittseinkommen im Jahr besitzt Luxemburg die höchsten Löhne in der Union; auch das Mindesteinkommen ist hier am höchsten. Wirft man einen Blick auf die Zahlen bezüglich des öffentlichen Dienstes, hat das Großherzogtum im Vergleich zu seinen direkten Nachbarländern ebenfalls die Nase weit vorne: Während das jährliche Durchschnittseinkommen hierzulande bei öffentlichen Verwaltungen bei über 80.000€ liegt, werden dieselben Posten in Deutschland mit über 60.000€ und in Frankreich mit über 30.000€ belohnt.

Im Bereich der Bildung sind die Unterschiede noch frappanter: Luxemburgs Lehrer*innen verdienen im Schnitt fast 100.000€ brutto im Jahr, während Lehrkräfte in Deutschland ein Durchschnittsgehalt von über 40.000€ und in Frankreich knapp unter 40.000€ verdienen (Zahlen von 2018). Das Fazit im Bericht: „Die Durchschnittslöhne sind tatsächlich in Luxemburg signifikant höher als in den Nachbarländern in einigen Branchen, wie dem Bildungswesen, öffentliche Verwaltung, Gesundheits- und Sozialwesen sowie Finanz- und Versicherungswesen.“

Es sei schwer, mit den vom Staat gebotenen Voraussetzungen mitzuhalten, zudem würden nur noch wenige sich direkt nach der Schule bei einem privaten Betrieb melden. „Wo sind die denn alle hin?“, fragt sich der Arbeitgeber. In seiner Firma würde man versuchen, durch Chèques-Repas in Maximalhöhe für alle Mitarbeiter*innen, einen Zusatzpensionsplan, sowie die Auszahlung von Gratifikationen auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben, doch die aktuelle Mentalität vieler Arbeitssuchender mache es einem schwer. „Der Trend, den ich feststelle, ist, dass viele nicht mehr arbeiten, sondern eben nur verdienen wollen. Dabei stelle ich mir aber die Frage, ob dies auch langfristig Zufriedenheit bringt“, so Lang.

„Das Problem ist, dass der Staat durch sein starres System nicht die Möglichkeit hat, die richtigen hochqualifizierten Profile anzuziehen.“

Paul (Name von der Redaktion geändert)

Während in einem Betrieb gute Leistung mit mehr Lohn oder einer höheren Position belohnt werden kann, existiert diese Form der Anerkennung im öffentlichen Dienst kaum. „Man kann sich hier nicht hocharbeiten und dein direkter Vorgesetzter kann dir auch nicht mehr Gehalt geben, da du in deiner Karriere feststeckst. Sogar wenn du also mehr arbeitest, als jemand in einer A1 Karriere, jedoch in einer B Karriere bist, erhält ersterer mehr Geld als du“, bestätigt auch Sophie, die selbst als C eingestuft ist. Es gebe nun mal eine große Diskrepanz zwischen Privat und Staat und dies sieht die Beamtin als Ursprung der Vorurteile.

Und dennoch: „Man kommt nicht einfach so zum Staat. Man muss erst das Staatsexamen bestehen, eine Anstellungsprüfung schreiben, sich im Vorstellungsgespräch behaupten – die ganzen verschiedenen Etappen eben durchlaufen. Zudem muss die Stelle erst ausgeschrieben werden, bevor man sich überhaupt melden kann“, argumentiert sie. Die Prämie, die Beamt*innen ihrer Verwaltung jeden Monat für das Bestehen der Examen erhalten, sieht Sophie als weiteres Argument für die Arbeit beim Staat. Dass Geld nun mal Geld bleibt und mehr Verdienst für viele als Anreiz gilt, sich genau dort zu melden, erkennt auch Claude Lang als unbestreitbare Tatsache, denn: „Warum wechselt man, wenn man eigentlich zufrieden ist? Weil man beim Staat mehr verdient und weniger arbeitet. Das will zwar keiner hören, wird einem allerdings immer wieder in Gesprächen mit Wechslern bestätigt.“

confédération générale de la fonction publique (cgfp)

Mi., 14.12.2022 - 06:00

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Philipp Rassel

Fehlende Perspektive

sarah — Tue, 29 Nov 2022 08:53:55 +0000

Fehlende Perspektive sarah Di., 29.11.2022 - 09:53

So arbeiten – und bezahlt werden – wie alle anderen auch. Diesen Wunsch äußern Menschen, die in einer geschützten Werkstatt arbeiten. Wo die Probleme liegen und inwiefern Verbesserungen zu beobachten sind, berichten diverse Akteur*innen.

„Für die einen sind geschützte Werkstätten (‚ateliers protégés‘, d. Red.) die beste Option, für andere nicht.“ Das sagt Joël Delvaux. Er arbeitet nicht nur in der Abteilung für behinderte Arbeitnehmer*innen („Départments des travailleurs handicapés“, DTH) beim OGBL (er saß von 2014 bis 2017 auch für déi Lénk im Gemeinderat in der Hauptstadt), sondern war von Anfang an bei der Gestaltung und Gründung des DTH dabei. Er sitzt selbst im Rollstuhl und wollte aktiv dabei helfen, dass die Rechte von Betroffenen respektiert werden. „Meine Kindheit verbrachte ich in einem Internat in der Schweiz“, erklärt der 49-Jährige. Mit 13 Jahren kam er zurück nach Luxemburg, besuchte das damalige medizinisch-pädagogische Zentrum in Bad Mondorf („Centre médico-pédagogique de Mondorf“) und arbeitet schließlich bei der Fondation Kräizbierg. „Später habe ich mich auf dem regulären Arbeitsmarkt versucht und kam zum OGBL. Ich arbeitete damals jeweils einige Tage in der Woche beim OGBL, bei Info-Handicap und beim Staat.“

Positive Veränderungen

Angesprochen auf die zwei Jahre zurückliegenden Konflikte bei der Fondation Kräizbierg entgegnet Delvaux: „Vieles hat sich geändert“ und spielt wohl damit unter anderem auf den Rücktritt der Kräizbierg-Spitze an. Blicken wir kurz zurück: Der Sozialkonflikt in der Fondation Kräizbierg spitze sich im Herbst 2020 zu. Mitarbeiter*innen und Bewohner*innen versammelten sich Ende September vor dem Gebäude. Die Vorwürfe: Missstände innerhalb der Stiftung. Vom OGBL hieß es damals, es gäbe Beweise für Mobbing, Bedrohungen, Demütigungen und sexuelle Belästigung vonseiten des damaligen Direktors Jeannot Berg. Zwei Jahre später existiere endlich ein sozialer Dialog. „Im Verwaltungsrat sitzen nun Leute vom Personal und eine Person mit dem Status des behinderten Arbeitnehmers. Diese Person hat zwar nur eine beratende Funktion, aber diese weiß, was wirklich läuft und kann mitreden.“

Kräizbierg sei kein Paradebeispiel, es zeige jedoch, dass positive Veränderungen möglich sind – sie lassen nur lange auf sich warten. „Die geschützten Werkstätten sind Teil größerer Institutionen und oft stecken Stiftungen dahinter. Es handelt sich also um private Strukturen, die ihren eigenen Statuten folgen. Natürlich können sie beim zuständigen Ministerium eine Genehmigung für eine Konvention beantragen, um die Kosten abzudecken, aber das Ministerium kann sich nicht einmischen.“ So sei es auch damals gewesen: Hätte das Ministerium die Konvention gestrichen, hätte die Fondation Kräizbierg schließen müssen und die Menschen hätten ihren Arbeitsplatz verloren. „Eine staatliche Kontrolle wäre wünschenswert, aber wir befinden uns in einer Zwickmühle: Es ist gut, dass der Staat nicht zu viel kontrollieren kann, aber diese Narrenfreiheit geht auch nicht.“ Er fordert, dass jede Institution die UN-Behindertenrechtskonvention nicht nur respektiert, sondern aktiv umsetzen muss. „Sie müssten nachweisen, was sie umgesetzt haben, um den angestrebten Zielen näher zu kommen. Denn bisher müssen sie nur budgetäre Kontrollen durchführen, um zu zeigen, dass mit den staatlichen Geldern kein Unsinn gemacht wird. Welche Resultate ihre Projekte erzielt haben, wird nicht untersucht. Dafür gibt es keine Instanz.“

Joël Delvaux

Joël Delvaux kommt in diesem Kontext auch auf die Quoten zu sprechen, die „zu meiner Zeit auch nicht respektiert wurden“. Die zuständige Ministerin Corinne Cahen (DP) habe zugegeben, dass sie selbst nicht wisse, wie es aktuell mit den Quoten beim Staat aussieht. „Fünf Prozent der gesamten Posten in öffentlichen Einrichtungen sollten von Arbeitnehmern mit einer Behinderung besetzt sein, aber weil der Staat selbst kein Musterschüler ist, kann er nicht beim Privatsektor stänkern …“, schlussfolgert Joël Delvaux. Eine ähnliche Situation habe er schon öfters von Arbeitnehmer*innen gehört, die infolge einer Unfähigkeit, ihre letzte Beschäftigung auszuüben, intern bei ihren Arbeitgeber*innen wieder eingegliedert werden sollen. „Es gibt viele Vorgesetzte, die nicht glücklich sind, wenn sie dies tun müssen. Sie sind dann genervt, weil sie diese Posten nicht mehr vollständig ausschöpfen können. Viele versuchen, die betroffenen Arbeitnehmer rauszuekeln.“ Er kenne einen Mann, der im Bereich des Wachdiensts tätig war. Er wurde in einen Container, der auf einer verlassenen Parkfläche stand, verfrachtet. „Da kam niemand mehr sein Auto abstellen. Er hatte weder Steckdose noch Heizung im Container und durfte diesen auch nicht verlassen. Er war den ganzen Tag allein und hatte nichts zu tun. Der Mann hat sich an uns gewandt und wir konnten ihm helfen.“ Warum er dieses Beispiel nennt? „Diese Fälle fließen in die eben genannte Quote mit ein. So wird die Quote erfüllt, weil alles zusammengezählt wird.“

„[Wir brauchen] eine Person auf einer neutralen Position, die von Betroffenen kontaktiert werden kann. Diese soll die nötigen Mittel zur Verfügung haben, um angemessen reagieren und wenn nötig eine Ermittlung durchführen zu können.“

Joël Delvaux

Eine seit langer Zeit geforderte Idee, um betroffenen Arbeitnehmer*innen bei Missständen zur Seite zu stehen, sei ein Posten nach dem Vorbild des Ombudsmanns beziehungsweise der Ombudsfrau. „Eine Person auf einer neutralen Position, die von Betroffenen kontaktiert werden kann. Diese soll die nötigen Mittel zur Verfügung haben, um angemessen reagieren und wenn nötig eine Ermittlung durchführen zu können.“ Warum es diesen Posten noch immer nicht gibt, ist laut Joël Delvaux leicht zu beantworten: „Von Regierungsseite heißt es, dass so etwas nicht gebraucht wird. Wir hätten ja den Ombudsmann (Claudia Monti, d. Red.), das Zentrum für Gleichbehandlung CET, die Menschenrechtskommission. Diese sind jedoch alle in ihren Funktionen eingeschränkt. Bei privaten Strukturen kann der Ombudsmann nicht viel unternehmen. Das CET hat eine Beratungsfunktion, genauso wie die Menschenrechtskommission. Auch wenn beide Institutionen mehr tun wollten, wäre es nicht möglich.“

Lange Wartelisten

Um an seine Aussage ganz zu Beginn anzuknüpfen: Joël Delvaux bevorzugt den regulären Arbeitsmarkt. Für ihn persönlich seien die Werkstätten eine Art Sprungbrett gewesen. „Es gibt aber auch jene, die eigentlich auf dem ersten Arbeitsmarkt gute Chancen hätten. Sie nehmen also einer anderen Person den Platz weg, denn wie wir wissen, sind diese sehr begrenzt.“ Laut Ministerium für Familie, Integration und die Großregion gibt es in Luxemburg aktuell 27 solcher Werkstätten. „Die Wartelisten sind lang und bereits vor der Pandemie haben 300 Plätze gefehlt.“

Mike ist einer von den Menschen, die solch einen Platz bekommen haben. Obwohl er mit seinem Arbeitsplatz sehr zufrieden ist, bevorzugt er es, anonym zu bleiben. Mike hat eine Rechen-, Lese- und Schreibschwäche und war wie Joël Delvaux für seine Ausbildung in der Schweiz, eine Option, die von Freund*innen der Familie vorgeschlagen wurde. „Der Tag, an dem ihm das Diplom überreicht wurde, war ein äußerst wichtiger Moment in seinem Leben“, ergänzt Mikes Mutter. „Wenn er darüber spricht, merke ich noch heute, wie glücklich er ist.“ Umso frustrierter macht es beide, dass sie noch immer für die Anerkennung seines Diploms kämpfen müssen.

Der reguläre Arbeitsmarkt sei für Mike keine sehr schöne Erfahrung gewesen, wie der 24-Jährige berichtet. „Ich wurde gemobbt und rausgeekelt. Es ging so weit, dass ich die ADEM kontaktiert habe.“ Seine Mutter meint dazu: „Mir wurde geraten, eine Beschwerde einzureichen, aber Mike wollte nichts mehr davon hören. Für ihn war es die beste Lösung. Für die Sache an sich wäre es wohl besser gewesen, mehr zu unternehmen.“ Zu diesem Moment habe das Wohlergehen ihres Sohnes an oberster Stelle gestanden.

Nun arbeitet Mike seit gut vier Jahren in einer geschützten Werkstatt. „Ich war während drei Jahren Gärtner, ein Jahr Kurier und seit Kurzem arbeite ich bei einem Bauer.“ Er pausiert kurz. „Ich muss sagen, dass ich noch nie so viel Glück hatte. Er ist superfreundlich und das Arbeitsklima ist respektvoll und angenehm.“ Sichtlich stolz erzählt er, dass er bereits in seiner zweiten Woche mit einer größeren Maschine fahren durfte. „Ich bin fest davon ausgegangen, dass ich ein halbes Jahr warten muss, bis ich angelernt werde, aber er hat mir vertraut.“ Genauso erstaunt sei er gewesen, als er bereits zu Anfang mit dem Traktor fahren durfte. „Wenn es mit der Evolution so gut vorangeht, dann sieht es echt gut aus.“ Er kenne es nämlich anders: Ihm wurde nie etwas zugetraut. „Du musstest regelrecht dankbar sein, dass du die Heckenschere benutzen durftest. Als ich noch auf dem regulären Markt tätig war, wurden einige Dinge mit Absicht so kompliziert erklärt, obwohl sie wussten, dass ich es nicht verstehe.“

Ein Arbeitscoach könne den Vorgesetzten helfen, wie sie mit ihren Arbeitnehmern umgehen und sie fördern können – „wenn sie denn über die nötigen Mittel verfügen“, entgegnet Mikes Mutter. „Aber wie so oft wird im Sozialbereich gespart.“ Er sei kein Mensch, der am Fließband arbeiten möchte, sagt der junge Mann von sich. „Ich möchte viel austesten. So bleibe ich fit und bekomme kein Alzheimer“, scherzt er.

„Du musstest regelrecht dankbar sein, dass du die Heckenschere benutzen durftest.“

Mike (Name von der Redaktion geändert), über seine Erfahrung auf dem regulären Arbeitsmarkt

Mike und seine Mutter sprechen beide das Gehaltsproblem an. „Wir warten schon so lange, dass sich endlich etwas tut. Ich lebe mit meinem Gehalt am Limit“, meint Mike. „Wir sind finanziell in einer guten Situation, dass wir ihn so gut unterstützen können“, erklärt seine Mutter. „Wir sind uns bewusst, dass wir unwahrscheinlich privilegiert sind und nicht jede Familie dieses Glück hat. Zudem ist Mike unser einziges Kind. Wenn eine betroffene Person allein dasteht und schauen muss, mit ihrem Gehalt über die Runden zu kommen, ist das ganz schwierig.“ Wie Joël Delvaux prangert sie die Privatisierung der Institutionen an. „Die Funktionsweise ist intransparent. Solche Werkstätten generieren Gelder, aber niemand weiß, was genau damit gemacht wird.“

Das Problem mit dem Gehalt zieht sich wie ein roter Faden durch alle Gespräche. „Werkstätten haben durchaus ihre Daseinsberechtigung“, erklärt Vereinspräsidentin Martine Eischen von Trisomie 21. „In den 80er Jahren haben sich viele Eltern ununterbrochen für ihre Gründung eingesetzt. Für Betroffene gab es davor nichts.“ Doch auch sie prangert die Arbeitsbedingungen an. „Es ist schwer, von dort auf den ‚normalen‘ Arbeitsmarkt zu wechseln, Inklusion steht und fällt mit der entsprechenden Betreuung. Hat jemand eine Art Mentor, der unterstützend zur Seite steht, geht es, aber ist dieser krank oder im Urlaub, funktioniert es nicht.“

Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten

Ihre Kollegin Pia Peller wird deutlich: „Sie werden mehr betreut als gefördert. Jeder hat Kompetenzen, aber in der Größenordnung wie es in vielen Werkstätten der Fall ist, kann sich nicht auf die einzelne Person und ihr Können konzentriert werden. Das Angebot ist so begrenzt, deshalb werden Menschen mit verschiedensten Beeinträchtigungen zusammengewürfelt. Sie können also auf Grund der verschiedenen Beeinträchtigungen keine bedürfnisorientierte Ausbildung genießen. Ich möchte nicht sagen, dass dies gewollt ist, aber den Verantwortlichen fehlen die nötigen Mittel.“ Pia Pellers Sohn Ben arbeite seit 20 Jahren in einer entsprechenden Struktur und bekomme weder Aufstiegsmöglichkeiten noch Weiterbildungen in Aussicht gestellt. „In den Werkstätten bekommt man einen Arbeitsvertrag und das war es. Punkt.“

Das Restaurant Madame Witzeg in Beles in der Trainingsphase, die offizielle Eröffnung ist für Januar 2023 geplant

Joël Delvaux prangert die begrenzten Aufstiegsmöglichkeiten an. „Keine Karrieremöglichkeit, keine Evolution, keine Gehaltserhöhung.“ Das Gehalt bleibt also beim nicht-qualifizierten Mindestlohn. „Der Staat finanziert die Gehälter zu 100 Prozent, es gibt jedoch kein Verbot, das besagt, dass eine Struktur nicht mehr bezahlen kann und dies dann übernehmen muss. Vielleicht wird es bereits so gemacht, jedoch kenne ich keine einzige Institution, die es so macht.“

Das Einkommen für Menschen, die in einer geschützten Werkstatt arbeiten, stimmt mit dem Stundensatz des sozialen Mindestlohns für nicht-qualifizierte Arbeitnehmer*innen, multipliziert mit den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeitsstunden, überein. Der soziale Mindestlohn beläuft sich auf 2.313,38 Euro brutto bei einer 40-Stunden-Woche und bei aktuellem Index (zum 1. April 2022).

Es besteht die Möglichkeit, dass eine Werkstatt zusätzliche Leistungen zahlen kann. Falls nicht anders, gesetzlich oder aufgrund einer vertraglichen Bestimmung, festgelegt, beläuft sich die Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche. In diese Arbeitszeit können die Dauer des Arbeitswegs und der soziopädagogischen und therapeutischen Aktivitäten, die während des Aufenthalts in der Werkstatt stattfinden, fallen. Zusätzlich können auch von der verantwortlichen Werkstatt organisierte Berufspraktika während dieser Zeit durchgeführt werden. Jede*r Arbeitnehmer*in in einer Werkstatt hat Anspruch auf sechs zusätzliche Urlaubstage. Einer Person, der es aufgrund der Schwere ihrer Behinderung nicht möglich ist, zu arbeiten, kann ein entsprechendes Einkommen beantragen (RPGH), das vom Nationalen Solidaritätsfonds (FNS) ausgezahlt wird. Das Einkommen entspricht der Höhe des garantierten Mindesteinkommens (REVIS).

Selbstverständlich sei er sich auch der Vorteile geschützter Werkstätten bewusst. „Während der Arbeitszeit sind einige Dinge garantiert: Physiotherapie, medizinische Betreuung, Ergotherapie und so weiter. Ich selbst muss das in meiner Freizeit organisieren.“ Das soll inexistente Karrierechancen und ein stets gleichbleibendes Gehalt jedoch nicht rechtfertigen.

„Menschen, die in einer Werkstatt arbeiten, machen nicht selten ihr ganzes Leben dasselbe. Wir möchten ihnen eine Perspektive bieten und gute Arbeit belohnen.“

Pia Peller von Trisomie 21 über das Restaurant Madame Witzeg

Martine Eischen und Pia Peller von Trisomie 21 möchten die Werkstätten auf keinen Fall allesamt verteufeln. „Die Eltern haben lange Zeit dafür gekämpft und viele sind nicht bereit, oder nicht mehr in der Lage, diesen Kampf jetzt noch einmal aufzunehmen“, meint Martine Eischen. „Es ist verständlich, denn die Belastung ist auch so schon groß – Arbeit, Familie, Behinderung des Kindes.“ In einer solchen Situation sei es schön, den Weg zu gehen, der bereits besteht.

Sie und ihre Kollegin sind dennoch überzeugt, dass die Bedingungen alles andere als ideal sind. Dies möchten sie seit geraumer Zeit ändert: Seit einigen Jahren planen sie das Restaurant Madame Witzeg in Beles. „Ohne die Hilfe des ehemaligen Bürgermeisters Georges Engel und der aktuellen Bürgermeisterin Simone Asselborn-Bintz wäre dieses Projekt wohl nicht möglich gewesen“, meint Martine Eischen. Seit dem 15. Oktober ist das Restaurant ganz offiziell eine Werkstatt zur beruflichen Eingliederung. Aktuell läuft eine Testphase, die offizielle Eröffnung soll im Januar sein. „Eigentlich wollten wir schon lange so weit sein, aber dann kam Corona und durch den Krieg in der Ukraine haben sich verschiedene Materiallieferungen verzögert.“ Das Restaurant soll das Potenzial von Menschen mit Trisomie 21 fördern und den Übergang zum ersten Arbeitsmarkt ermöglichen. „Wir möchten allen Menschen zeigen, dass sie sich in der Gesellschaft behaupten können.“

Die Eingliederung soll durch Partnerschaften mit anderen Unternehmen vereinfacht werden. „Es wird individuell geschaut, wie weit jemand ist, denn die Arbeit in der Restauration ist nicht ohne!“, meint Martine Eischen. „Wir zwingen niemanden, diesen Weg zu gehen, aber wir haben sicher einige Mitglieder, die genau dafür bereit sind.“ Potenziellen Kandidat*innen können also in anderen Restaurants auf dem ersten Arbeitsmarkt eingestellt werden. Das Ganze funktioniere auch andersherum: Das Partnerrestaurant schickt das eigene Personal ins Madame Witzeg, um zu sehen, wie das etwas andere Restaurant und seine Mitarbeiter*innen funktionieren. „Menschen, die in einer Werkstatt arbeiten, machen nicht selten ihr ganzes Leben dasselbe. Wir möchten ihnen eine Perspektive bieten und gute Arbeit belohnen“, erklärt Pia Peller.

Insgesamt seien bisher zwei Personen mit Statut im Restaurant eingestellt, im Januar kommen noch zwei weitere Personen hinzu. Maximal könnten zwölf beschäftigt werden. „Anfangs war die Begeisterung groß, aber Menschen, die vor fünf Jahren dabei waren, haben mittlerweile etwas anderes gefunden. Es werden jedoch noch andere hinzustoßen, die sich jetzt bei uns gemeldet haben.“ Auch Pia Pellers Sohn stehe bereits in den Startlöchern. „Ben soll ein Praktikum machen. Wenn es ihm jedoch nicht gefällt, muss er nicht bleiben. Das ist das Wichtigste: Wir respektieren die Wünsche von allen. Falls es Ben also nicht gefällt, geht er zurück in die Werkstatt, in der er aktuell arbeitet. Das wurde mit den Verantwortlichen so besprochen.“

Projekt seit einigen Jahren in Planung

Das Restaurant sei nur der Anfang. Martine Eischen plane eine große, lokale Gemeinschaft. „Es sollen Wohnungen entstehen, sodass wir alles zentralisieren können.“ Arbeit im Team habe oberste Priorität. „Alle Beteiligten sollen das gleiche Mitspracherecht haben.“ Auch für Joel Delvaux müsse für jede*n klar sein: Alle Menschen sollen mitreden dürfen, auch in geschützten Werkstätten. So gebe es abgesehen von den rezenten Bemühungen der Fondation Kräizbierg weitere gute Beispiele wie die Ligue HMC. „Sie sind ein ganz gutes Vorbild für Integration. Bei den Sozialwahlen können Menschen mit Statut auf die Listen, um gewählt zu werden. Sie sind also in den Delegationen vertreten.“

Aufklärung und Sensibilisierung müsse sich auch direkt an Arbeitgeber*innen auf dem ersten Arbeitsmarkt richten, erklärt er und befürwortet die Idee des Arbeitscoachs von Mikes Mutter. Es gebe viele, die helfen und unterstützen möchten, aber bei den diversen administrativen Schritten nicht wissen, was zu tun ist. „Genauso wissen viele nicht, wo sie passende Arbeitnehmer finden.“ Ob die Politik ihren Teil beisteuert, dazu ist Joël Delvaux geteilter Meinung. Auf der einen Seite würden viele Versprechungen gemacht, die nicht (immer) eingehalten werden. Auf der anderen Seite gebe es jedoch keine einzige Partei, die sich noch nicht mit der Thematik befasst hat. „Das sind man in parlamentarischen Anfragen oder bei den Kandidaten während der Wahlen. In den Parteigremien der DP, CSV, déi Lénk, LSAP und der Piraten sind Menschen mit Behinderung vertreten. Geht es jedoch um die Koalitionsgründung, geht vieles aus den Wahlprogrammen unter.“ Wir sind gespannt, ob die Umsetzung in den nächsten Legislaturen besser gelingt. Immerhin haben die Politiker*innen nächstes Jahr für dieses Vorhaben sogar gleich zwei Chancen.